istio.com
Главная / Увольнения / Кого и как нельзя уволить при сокращении штата

Кого и как нельзя уволить при сокращении штата

Напомним, что под «сокращением штатов» подразумеваются количественные изменения в меньшую сторону в составе работников по должностям, специальностям, квалификации, профессиям. То есть, при увольнении по сокращению штатов на место сокращаемого работника работодатель не имеет права принять другого работника. Если такой факт становится известен, то уволенный работник смело может обращаться в суд и наверняка выиграет дело, т.е.

Правила сокращения на работе

Вопрос, что делать если сокращают на работе, волнует всех, кого так или иначе коснулось сокращение штатов на работе.

  1. Во-первых, не стоит сильно переживать по этому поводу. Возможно, сокращение стало для вас неожиданным. Но с другой стороны – может быть, это шанс найти работу, которая вам больше подойдет? В такой ситуации тоже можно найти положительные стороны – например, вы сами все никак не решались уйти, или работали скорее в силу привычки, то сокращение на работе будет тем самым фактором, который изменит жизнь к лучшему.
  2. Во-вторых, помните, что законодательством определены правила сокращения на работе. Работодатель обязан должным образом их соблюдать и правильно оформить все бумаги, а если он этого не делает – у вас есть шанс восстановиться на работе. Кроме этого, работодатель обязан вам выплатить все полагающиеся пособия в связи с сокращением.
  3. В-третьих, существуют определенные категории сотрудников, кого не могут сократить на работе. Подробнее об этом можно узнать в Трудовом Кодексе, или проконсультировавшись с профессиональным юристом.

Кого нельзя сократить по закону тк рф комментарии

Инфо

Это процедура увольнения специалистов, которых администрация не имеет возможности обеспечить объемом работ.

Это следует четко понимать. Ведь иногда зафиксированным в ТК правилом, кого нельзя сократить, пытаются пользоваться при иных структурных переменах.

https://youtube.com/watch?v=3Sb3POfG_UQ

Всех людей, независимо от категории, обязаны уволить.

А если приходится выбирать среди специалистов — одних оставить, других подвести под сокращение — кого нельзя сократить – учитывают строгим образом.

На этом настаивает законодательство. Привилегированные категории работников Давайте ознакомимся со списком категорий людей, которые считаются в нашем случае льготными, потом поговорим о каждой подробнее.
В 261-й статье ТК приведен перечень граждан, к которым сокращение никогда не применяется.

Имеет ли работник право остаться

Остаться-то, разумеется, вправе – ведь в соответствии с законодательством, наниматель обязан в этом случае предложить кандидату на сокращение либо другую такую же должность, либо нижестоящую. причем предел тут никак не ограничен. Потому не стоит удивляться, что в иных случаях инженеру будет предложено превратиться в представителя технического персонала.

Но совсем другое дело, если гражданин относится к категории тех трудящихся, сокращать которых права вообще не имеют. Или же не была соблюдена правильно сама процедура – например, о сокращении узнают не вдруг, а не менее, чем за два месяца до «дня икс», причем работнику должно быть представлено соответствующее уведомление под роспись.

Через означенные два месяца (а при массовом сокращении – через три), гражданина увольняют, в трудовой книжке делается запись. издается соответствующий приказ, с которым теперь уже бывшего работника следует ознакомить под личную роспись (которую, к слову, он вправе и не ставить).

Далее он становится в обязательном порядке на учет в службу занятости, два месяца он спокойно ищет новое место работы, сохраняя за собой средний заработок от покинутой им организации (ст. 178 ТК ).

Для этого нужно предоставить в центр занятости следующие бумаги:

  • общегражданское удостоверение личности;
  • справку о доходах за последние два месяца;
  • трудовую книжку.

Если же наниматель нарушает предписанный порядок сокращения, то гражданин вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру (где, к слову, очень не любят рассматривать подобные жалобы, сразу отсылая к суду) или в суд.

Важно. обращаться куда бы то ни было будет бесполезно, если в документации указано в качестве причины для увольнения собственное желание! Поэтому если кажется, что несправедливо сократили нужно обязательно сперва просмотреть все документы

А именно – какая причина увольнения, со ссылкой на статью.

Иск подается в суд общей юрисдикции по месту нахождения организации. Необходимо помимо основных сведений, указать именно доказательства недопустимости сокращения. Именно поэтому лучше всего до того, как что-то предпринимать, обратиться к опытному адвокату, специализирующемуся по трудовым спорам.

Теперь вы знаете, кто в первую очередь попадает под сокращение штата. Гарантированно защищенным от сокращения себя не может считать никто.

Именно поэтому и нанимателю, и работнику нужно сохранять здравость мысли и помнить о правах и обязанностях друг друга, не стремясь искать «обходные» пути. Тогда и процесс реорганизации фирмы будет менее затруднительным, и сокращенные уйдут без лишних нервных затрат.

Оспаривание сокращения, если не соблюдена очередность

Если работодатель нарушил порядок сокращения, то работнику нужно подать соответствующее исковое заявление в суд. Как правило, восстановление уволенного сотрудника происходит почти в автоматическом режиме.

При этом важно не пропустить сроки обращения в суд. Подача иска должна произойти в месячный срок с момента увольнения

Иначе суд может отказать в удовлетворении заявленных требований

Подача иска должна произойти в месячный срок с момента увольнения. Иначе суд может отказать в удовлетворении заявленных требований.

Также можно написать жалобу в трудовую инспекцию или прокуратуру. Работодателю кроме восстановления трудовых прав могут еще выписать существенный штраф за нарушение трудового законодательства.

Сокращение штата сотрудников

На первый взгляд, эти обозначения схожи, но есть некое различие именно в действиях, которые предпринимает работодатель. Любая уважающая себя компания имеет Свое штатное расписание, где описываются все специальности и должности. Помимо должностей обычно указывают и количество человек, которое необходимо для той или иной профессии.  Сокращение численности означает уменьшение числа сотрудников для выполнения той или иной задачи.Другими словами, если на определенную работу выделяют 8 работников, о потом уменьшают это количество до 3, то мы имеем дело именно с «сокращением численности».

Главное, чтобы были соблюдены формальная процедура (см. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ). Мнимое сокращение — сокращение штата (на ликвидацию в таких случаях все же не решаются), не имеющее под собой реальных оснований. Такое сокращение незаконно. В основном таким способом, несмотря на его трудоёмкость, работодатели пользуются, когда желание избавиться от неугодного сотрудника ну очень велико, а причин для его увольнения нет. Судебная практика по вопросам признания наличия основания для сокращения штата в нашей стране неоднозначна, т.к.

Напомним, что под «сокращением штатов» подразумеваются количественные изменения в меньшую сторону в составе работников по должностям, специальностям, квалификации, профессиям. То есть, при увольнении по сокращению штатов на место сокращаемого работника работодатель не имеет права принять другого работника. Если такой факт становится известен, то уволенный работник смело может обращаться в суд и наверняка выиграет дело, т.е.

Правда, именно на этом основании работник может оспорить свое сокращение в суде. семейным, имеющим иждивенцев 2 и более человек; не имеющим других работающих в семье; получившим трудовые увечья или проф. заболевания на этом предприятии; инвалидам ВОВ и других боевых действий по защите страны; повышающим квалификацию по направлению работодателя и без отрыва от производства.

Но это еще не все категории персонала, которые имеют преимущества, когда происходит сокращение сотрудников в компании.

Кого нельзя сократить (уволить) по закону?

Работники, которые временно нетрудоспособны, которые предоставят работодателю больничный лист, на основании статьи 81 части 6 Трудового Кодекса Российской Федерации. Работники, которые находятся в любом виде отпуска, будь то основной отпуск или отпуск без содержания, а также женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребёнком. Это регламентирует статья 256 часть 4 Трудового Кодекса РФ. Опекунов, приёмных родителей, одиноких матерей (мужчин, которые воспитывают ребёнка без матери) у которых на воспитании находятся дети до 14 лет или дети-инвалиды в возрасте до 18 лет.

Что такое сокращение работника по Трудовому кодексу

Сокращение – это основание, по которому работодатель вправе уволить работника (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Понятие включает:

  • Сокращение численности, когда уменьшается общее количество работников (например, вместо 5 продавцов в магазине оставляют троих).
  • Сокращение штата. В таком случае из штата убирается какая-либо должность или целое структурное подразделение.

Процедура начинается с издания приказа. В нем прописываются:

  • причины, по которым производится уменьшение численности работников или изменение штатного расписания;
  • списки должностей или подразделений, подлежащих сокращению;
  • сроки проведения процедуры и дата расторжения трудовых договоров с сотрудниками;
  • ответственные лица.

Перечень причин, по которым может быть инициирована процедура сокращения, установлен Трудовым кодексом. Как правило, к основным относятся:

  • внутриорганизационные финансовые трудности;
  • экономический кризис в стране;
  • реорганизация предприятия.

Право работника на выходное пособие и пособия в период трудоустройства

Выходное пособие является компенсацией сотруднику за досрочное расторжение трудового договора. Условия и размер выходного пособия может быть отражен в трудовом договоре. В ином случае действуют общие правила, закрепленные статьями Трудового кодекса.

Выходное пособие имеет своей целью финансовую поддержку увольняемому сотруднику в первый месяц после увольнения, а также на следующий за ним месяц, если работник не трудоустроился. В первом случае выходное пособие получается в последний рабочий день сотрудника. Во втором случае по месту бывшей работы уволенному работнику требуется предъявить трудовую книжку, подтверждающую отсутствие у человека работы на данный момент.

В случае невозможности трудоустроиться предусмотрена выплата пособия за третий месяц после увольнения при наличии справки о постановке на учет в органах занятости и справке, подтверждающей факт нетрудоустройства на момент обращения за пособием.

Существуют категории работников, которые могут рассчитывать на выплату пособий работодателей в течение 3-х месячного периода по предъявлению трудовой книжки, подтверждающей отсутствие трудоустройства:

  • Уволенные по сокращению штата с предприятий Крайнего Севера или приравненных к ним районах.
  • Уволенные по сокращению штата с предприятий на территориях, в которых действуют надбавочные районные коэффициенты к заработным платам.
  • Уволенные по сокращению штата с предприятий закрытых административно-территориальных образований.

Кроме того, Трудовым кодексом предусмотрено уменьшение выходного пособия в случае увольнения по сокращению штата до двухнедельного среднего заработка следующим категориям работников:

  • Сезонные работники.
  • Работник, отказавшийся от перевода на работу в другую местность.
  • Работник, отказавшийся от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора.

Расчет выходного пособия и пособия на период трудоустройства производится следующим образом. Вначале определяется среднедневной заработок работника за последний год: общая сумма выплат, включая премии и другие выплаты по оплате труда, делится на количество рабочих дней в расчетном году. Далее полученное число умножается на количество рабочих дней в периоде, за который выплачивается пособие.

( 1 оценка, среднее 2 из 5 )

Порядок сокращения

Уволить работника из-за сокращения штата на предприятии работодатель вправе только после выпуска приказа. Каждый из сотрудников должен быть уведомлен о выпуске данного приказа. Лица, которые попадают под сокращение, должны поставить подпись на нем. Как правило, в подобном уведомлении работодатель предлагает своему сотруднику иные вакансии, которые он мог бы занять на данном предприятии. Оставаться трудиться в этой организации или нет, дело лично каждого.

Уведомить работника о сокращении нужно за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Это объясняется просто – человек должен найти себе работу, так как не все соглашаются на вакансии, предлагаемые бывшим работодателем. Если речь идет о массовом сокращении – то работники должны быть предупреждены об этом не менее чем за три месяца.

Человек после получения уведомления должен работать в прежних условиях и получать заработную плату, которую он получал до этого момента. За это время отработки работодатель должен предлагать сотруднику вакансии, которые освобождаются на предприятии. Это должно подтверждаться документально.

Спустя два месяца человека увольняют и составляют приказ о совершении действия. Сведения об этом заносятся в трудовую книжку, подписывается приказ, между сторонами расторгается трудовой договор.

Важно! Если сотрудник не желает подписывать уведомление, составляется акт, к которому прикладывается уведомление о сокращении и отказ сотрудника. Когда подписаны все приказы, бывшему сотруднику должны выплатить все долги по заработной плате, компенсацию за отпуск

если им были отгуляны не все дни. Также после увольнения человек получает выходное пособие, равное его среднемесячной зарплате. Бывший работник вправе получать пособие выходного дня до двух месяцев, если он не трудоустроится. Но получать эти средства человек будет в том случае, если встанет в службу занятости как безработный не позднее двух недель от даты увольнения

Когда подписаны все приказы, бывшему сотруднику должны выплатить все долги по заработной плате, компенсацию за отпуск. если им были отгуляны не все дни. Также после увольнения человек получает выходное пособие, равное его среднемесячной зарплате. Бывший работник вправе получать пособие выходного дня до двух месяцев, если он не трудоустроится. Но получать эти средства человек будет в том случае, если встанет в службу занятости как безработный не позднее двух недель от даты увольнения.

По желанию работник имеет право расторгнуть договор ранее, чем спустя два месяца. Самое главное – это правильно написать заявление, чтобы работодатель не мог наложить на вас штрафов.

Преимущественное право на оставление на работе при СШ

Ст. 179 Трудового кодекса гласит о подчиненных, которые в преимущественном порядке должны остаться на рабочих местах при проведении оптимизации кадров:

  • специалисты, уровень квалификации которых значительно превосходит сослуживцев;
  • семейные граждане, обеспечивающие благополучие 2-х и более иждивенцев;
  • член семьи, являющийся единственным кормильцем;
  • сотрудники с увечьями и заболеваниями, полученными в процессе выполнения должностных обязанностей;
  • инвалиды ВОВ и участники военных мероприятий.

Действующее законодательство позволяет руководителю дополнять существующий перечень преимущественных прав путем внесения изменений в коллективное соглашение.

Кого нельзя сократить при сокращении штата по ТК РФ

В статье 261 ТК РФ отражен список граждан, на которых не может  распространяться сокращение штатного расписания:

  • родитель, самостоятельно занимающийся воспитанием ребенка, ограниченного по состоянию здоровья (требование действует до достижения совершеннолетия);
  • мать-одиночка, от стабильного заработка которой зависит благополучие ребенка до 14 лет;
  • родитель (опекун и т.д.), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида младше 18 лет, если у второго родителя отсутствует постоянный источник дохода;
  • многодетная мать-одиночка;
  • родитель-кормилец ребенка младше 3-х лет, при условии, что в семье воспитывается 3 и более детей и вторая половинка не трудоустроена;
  • женщина в интересном положении.

Работодатель, принявший решение об оптимизации кадров, должен официально сообщить подчиненным о планируемом мероприятии. Ч. 2 ст. 180  ТК РФ требует, чтобы действие было выполнено в письменной форме и непременно за 2 месяца.

Если на предприятии трудятся сезонные работники, то срок предупреждения сокращается до 7 дней. Сотрудник, подписавший трудовое соглашение менее чем на 2 месяца, может быть оповещен о необходимости поиска нового места работы за 3 дня.

Строго установленная форма уведомления отсутствует, поэтому работодатель может использовать произвольный бланк. Сотрудник может либо подписать документ, либо отказаться. В последнем случае директор предприятия должен зачитать информацию вслух при свидетелях и зафиксировать отказ подчиненного в специальном акте. Расторжение трудовых взаимоотношений без уведомления может быть обжаловано сотрудником и признано незаконным.

Сокращение штатного расписания предполагает предложение других свободных вакансий в следующем порядке:

  1. Соответствующая образованию и уровню квалификации.
  2. Нижестоящая должность.
  3. Вакансия с более низкой заработной платой.

Любая предложенная профессия не должна ущемлять права работника в соответствии с состоянием здоровья. К увольнению можно переходить только после того, как сотрудник откажется от всех возможных вариантов. Положительный ответ на предложение руководителя не позволяет последнему расторгнуть трудовое соглашение.

Кого уволят в первую очередь

После выделения сотрудников с преимущественными правами, работодатель сравнивает квалификацию и производительность остального персонала. Волноваться о необходимости поиска нового места работы следует подчиненным, допустившим:

  • правонарушение дисциплинарного значения;
  • срыв плана.

Если сравнение определило одинаковый уровень показателей, то дальнейший анализ производится на основании семейных и иных обстоятельств.

Внимание! Апелляционное определение Мосгорсуда № 33-1708, принятое 22 января 2015 года гласит о следующем исключении: при локальном упразднении должности или сокращении всех единиц, включенных в штатное расписание, анализ квалификации и производительности не осуществляется.

Увольнение по сокращению штата. нюансы. как правильно себя вести.

Такой порядок предусмотрен пунктом 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г.№ 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и статьей 82 Трудового кодекса РФ.В этом случае нужно заполнить:- «Информацию о массовом высвобождении работников»;- «Сведения о высвобождаемых работниках».Формы бланков приведены в приложениях № 1 и № 2 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г.
№ 99

ПРЕДЛОЖЕНИЕ ИМЕЮЩИХСЯ ВАКАНСИЙ Важно помнить, что увольнение в связи с сокращением штата считается законным только в том случае, если у компании нет возможности предоставить людям другую имеющуюся в организации работу

Причем во внимание принимаются вакансии как соответствующие квалификации сокращаемого работника, так и нижестоящие (либо нижеоплачиваемые)

Кого нельзя сократить

К ним относятся:

  • беременные;
  • женщины, воспитывающие ребенка, которому менее трех лет;
  • матери-одиночки (дети до 14 лет или инвалиды до 18).

Законодатель также учел редкие ситуации, когда подрастающее поколение наполовину сиротеет.

Если в описанной выше ситуации (кроме беременности) оказывается не мать, а иной родственник, на него распространяется правило о несокращении.

То есть льготных категорий не так много. ТК защищает преимущественно тех, у кого на иждивении находятся дети.

Это делается с целью заботы по большому счету о будущем страны.

Ведь матери растят тех, кто станет работать через некоторое время, развивать общество.

Тем не менее иногда женщинам приходится сталкиваться с несправедливостью, о чем поговорим ниже. Как проводится сокращение В нескольких словах коснемся самой процедуры, чтобы выяснить, как противостоять произволу.

Как пережить сокращение на работе

Увольнение с работы по сокращению способно стать неприятным сюрпризом. Если вы не планируете восстанавливаться на этой работе (а восстановление сотрудника на работе после сокращения – не такая уж и редкость), то стоит позаботиться о следующих основных моментах.

  • начните заблаговременно искать новую работу. Просматривайте объявления в газетах и на интернет-сайтах. Составьте резюме, в котором подчеркнуты все ваши сильные профессиональные стороны. Расскажите знакомым, что ищете новую работу. Ходите на собеседования. Стоит не только ждать откликов работодателей, но и самостоятельно проявлять активность в поисках работы.
  • соберите все необходимые документы на нынешней работе. Возьмите справку о стаже, справку 2-НДФЛ, справку о заработной плате, копии приказов из отдела кадров и прочие документы, которые могут вам понадобиться на новом месте работы.
  • ведите свою обычную жизнь. Посещайте ваши любимые кафе и рестораны, смотрите в кинотеатрах новые фильмы, встречайтесь с друзьями, занимайтесь любимым хобби. Одним словом, ведите тот образ жизни, к которому вы привыкли. Пусть на работе сокращение, но ваша жизнь остается все той же, ведь работа – это всего лишь часть жизни, но никак не вся жизнь. Любимое хобби, а также занятия спортом помогают снять стресс и восстановить душевное равновесие.
  • запланируйте отпуск. Если после сокращения вы пока не нашли место работы, то возможно стоит устроить небольшой отдых? Смена обстановки положительно влияет на эмоциональное состояние. Место отдыха зависит от ваших возможностей, но в любом случае главная цель – это снять стресс после увольнения и понять, что хоть сокращение и негативное событие, но жизнь продолжается дальше. Возможно, за поворотом вас ждет работа и должность вашей мечты, на которую вы никогда не смогли бы попасть, если бы оставались на старой работе.

Удачи вам в поисках работы!

Опубликовано: 25.07.2015

Кому в коллективе отдается преимущество в первую очередь

Если производственные показатели, выработка, квалификация, знания, навыки специалиста выше и лучше, нежели у его коллег, то он может быть уверен в том, что он обладает данным преимущественным правом.

Если же профессиональные качества сотрудников находятся на одном уровне, то предпочтение отдаётся следующим лицам:

  1. имеющим семью, при условии наличия иждивенцев в количестве не менее двух;
  2. являющимся единственными работающими и имеющими заработок в семье;
  3. перенёсшим профессиональное заболевание или увечье, выполняя свои служебные обязанности;
  4. являющимися инвалидами Великой Отечественной войны;
  5. повышающим профессиональную квалификацию по желанию работодателя с одновременным продолжением рабочих обязанностей.

Важно! Выше оговорен не закрытый перечень категорий специалистов. Иные категории лиц могут быть закреплены коллективным договором.. Вместе с тем другие законодательные акты и иные нормативные правовые акты предполагают оставление на работе и некоторых других категорий специалистов по причине обладания ими преимущественного права:

Вместе с тем другие законодательные акты и иные нормативные правовые акты предполагают оставление на работе и некоторых других категорий специалистов по причине обладания ими преимущественного права:

  • жён (мужей) военнослужащих;
  • участников испытаний на ЧАЭС, подвергшихся радиационному облучению (в том числе и во время катастрофы);
  • детей-сирот и оставшихся без родителей;
  • Героев СССР;
  • изобретателей;
  • лиц, имеющих постоянный допуск к государственной тайне.

Таким образом, нормы закона устанавливают в какой-то мере очерёдность увольнения работников, однако, как отмечено выше, если сотрудник подпадает под одну из категорий лиц, называемой «преимущественной», это совершенно не значит, что его категорически нельзя увольнять.

Это остаётся на усмотрение руководителя, и если он полагает, что профессиональные навыки других специалистов выше, то увольнения лица, входящего в данную категорию, не избежать.

Возможно ли массовое СШ без ликвидации

Массовое расторжение трудовых соглашений представляет собой сложный процесс, но бывает так, что ввиду производственной необходимости или трудной экономической ситуации, его невозможно избежать. В основе мероприятия лежит Постановление Правительства № 99, которое определяет масштабность события в соответствии со следующими критериями:

  1. Ликвидационные действия, охватывающие более 15 человек.
  2. Сокращение более 50 подчиненных в течение 1 месяца.
  3. Разрыв более 200 трудовых соглашений за 2 месяца.
  4. Увольнение на основании оптимизации кадров более 1% сотрудников в районе, где численность работоспособных граждан не выходит за пределы 5 тыс. человек.

Этапы

Массовое сокращение персонала предполагает последовательное выполнение следующих этапов:

  1. Уведомление подчиненных о предстоящих действиях за 3 месяца. Можно создать общий приказ о сокращении и взять с каждого работника подпись, подтверждающую ознакомление.
  2. Определение списка сотрудников, обеспеченных дополнительной защитой со стороны трудового кодекса.
  3. Предложение вакантных должностей.
  4. Доведение информации о неприятном мероприятии до профсоюза и центра занятости.
  5. Решение спорных вопросов внутри организации, а также с администрацией и профсоюзом.
  6. Разработка и утверждение нового штатного расписания.
  7. Направление приказа об уведомлении в профсоюзный комитет, который в течение 7 дней примет письменное решение о законности подобных действий.
  8. Предоставление всех положенных выплат и компенсаций.
  9. Внесение записей в трудовые книжки.

Основной приказ должен сопровождаться планом действий. Также руководитель обязан назначить комиссию, ответственную за реализацию процесса.

При проведении массового сокращения профсоюзная организация рассматривает приказ и составляет письменное решение в течение 7 дней. Игнорирование ситуации не позволит профсоюзному лидеру в дальнейшем оказать какое-либо влияние. В случае несогласия с отрицательным решением, руководитель может обратиться в суд.

Компенсации

Работникам, попавшим под массовое сокращение, полагаются следующие материальные компенсации:

  • выходное пособие, представляющее собой средний месячный заработок за 3 месяца;
  • оплата неиспользованного отпуска;
  • премиальные выплаты (при наличии).

Разрыв трудовых соглашений с большим количеством людей всегда связан с какими-либо проблемами

Работодатель обязан уделить отдельное внимание категориям работников, на которых не распространяется сокращение (женщины, ожидающие появления на свет малыша, матери-одиночки с детьми до 14 лет и т. д.)

Если же этого шага невозможно избежать, то нужно подготовить оптимальные варианты перевода.

Обязательное условие – оповещение службы занятости за 3 месяца до наступления события. Нарушение грозит наложением штрафа: на физическое лицо – 3000 руб., а на юридическое – 50 тыс. руб.

Трудовое законодательство защищает от сокращения определенные категории граждан. Если сотрудник является единственным кормильцем ребенка-инвалида, матерью-одиночкой, беременной женщиной и т.д., то руководитель не может указать ему на дверь, даже в случае вынужденной оптимизации кадрового состава. Отказ работника от перехода на другое вакантное место позволяет начальнику продолжить оформление разрыва трудового соглашения.

Гражданин, попавший под сокращение, должен в течение 2-х недель после увольнения, обратиться в центр занятости с целью поиска нового места работы. Если сотрудник не выполнит это условие, то не сможет воспользоваться пособием, равным средней заработной плате и распространяющимся на период поиска работы.

Приказ о массовом сокращении штата

 

Кого нельзя сокращать ни при каких условиях? Расскажет видео ниже:

Оставить комментарий

Ваш email нигде не будет показанОбязательные для заполнения поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector