istio.com
Главная / Увольнения / Причины, по которым сокращение могут признать незаконным

Причины, по которым сокращение могут признать незаконным

Столкнуться с необходимостью сокращения штата может любая организация, потому как данная мера позволяет оптимизировать работу и улучшить эффективность фирмы. Именно поэтому время от времени приходится увольнять некоторых работающих людей, либо устранять определённые должности. В этом случае речь идёт о сокращении по желанию компании.

Порядок увольнения по сокращению

  1. Подготовка приказа, в котором указываются причины сокращения, назначаются ответственные за процедуру лица из сотрудников отдела кадров и бухгалтерии, определяются сроки сокращения персонала.
  2. Оповещение сотрудников о предстоящем увольнении с предложениями вариантов трудоустройства. Предложенные вакансии могут быть с более низким уровнем квалификации и с меньшей оплатой труда.
  3. Уведомление Центра занятости и профсоюза.
  4. Увольнение (оформление приказа, выплата компенсаций, выдача трудовой книжки с необходимыми записями).

Из числа кандидатов на увольнение исключаются сотрудники, имеющие преимущественное право на сохранение рабочего места:

  • квалифицированные сотрудники (необходимо подтверждение документами об аттестации, сертификатами курсов повышения квалификации);
  • состоящие в браке (при наличии иждивенцев);
  • единственные кормильцы;
  • получившие профессиональную травму при работе на данном предприятии;
  • имеющие инвалидность (на вредном производстве);
  • обладающие дополнительными знаниями и навыками (например, владение иностранными языками и ПК);
  • имеющие премии, награды, поощрения;
  • сотрудники, обучающиеся на курсах повышения квалификации без отрыва от производства.

Кто попадает под сокращение на работе в первую очередь:

  • сотрудники, чьи должности сократили, которые стали не востребованы в результате укрупнения или ликвидации определенных отделов и подразделений;
  • недавно устроившиеся на работу;
  • работники, не приносящие практической пользы или прибыли компании («балласт»);
  • недисциплинированные работники, нарушающие трудовую дисциплину, срывающие работу или не выполняющие план;
  • работающие пенсионеры.

Вопрос решается специальной комиссией, которая определяет значимость для предприятия каждого конкретного лица и составляет списки на увольнение.

Правомерное сокращение осуществляется с соблюдением всех положений Трудового кодекса РФ, учетом законодательных и квалификационных преимуществ сотрудников.

Неправомерное сокращение:

  • фиктивное сокращение, когда под увольнением скрывается стремление избавиться от неугодного работника без законных оснований, если руководитель не может предоставить документы для обоснования причины увольнения;
  • без учета преимущественного права;
  • без уведомления профсоюза или же без согласия последнего на разрыв трудового договора с данным сотрудником;
  • без предложения сотруднику вакансий для последующего трудоустройства;
  • несвоевременное оповещение работника о сокращении (менее чем за 2 месяца до намеченной даты);
  • увольнение позднее двух месяцев после срока предупреждения;
  • разрыв трудовых отношений с лицом, находящимся на тот момент в отпуске или на больничном;
  • искажение в приказе даты увольнения (уведомления);
  • несвоевременная выдача денежных средств и документов;
  • любые ошибки в документах, оформленных при сокращении сотрудника;
  • нарушение процедуры сокращения.

Уволенные по сокращению имеют право на выходное пособие в размере месячной зарплаты (рассчитывается за 1-2 месячный период, в который сотрудник фактически работал), компенсацию за ранее неиспользованный отпуск. После сокращения, если сотрудник не трудоустроится и зарегистрируется в Центре занятости населения, он имеет право на оплату еще двух месяцев.

Некоторые недобросовестные руководители, стремясь сэкономить на выплатах и компенсациях, разными ухищрениями стараются вынудить своих работников к увольнению «за свой счет». Такая практика не законна. В этом случае следует проявить твердую позицию, так как «за свой счет» человек лишает себя своих денег.

Если в отношении работника было совершено неправомерное сокращение, прежде всего ему нужно обратиться с претензией на имя директора своей фирмы или предприятия о нарушении своих интересов. Если спор не разрешен, гражданин может подать заявление в профсоюз, Государственную трудовую инспекцию, прокуратуру или суд для защиты своих прав.

Процедура увольнения

Столкнуться с необходимостью сокращения штата может любая организация, потому как данная мера позволяет оптимизировать работу и улучшить эффективность фирмы. Именно поэтому время от времени приходится увольнять некоторых работающих людей, либо устранять определённые должности. В этом случае речь идёт о сокращении по желанию компании. Закон позволяет осуществлять данную процедуру, если возникает подобная необходимость. Однако стоит понимать, кто не подлежит снятию с должности, а кто может попасть под увольнение.

Если возникает необходимость расформировать штат, то каждого работника придётся уведомить о сокращении за 60 дней до предполагаемого момента. Закон не предусматривает определённого образца, по которому нужно составлять бумагу. Главное, чтобы работника поставили в известность, и он понял, о чём именно идёт речь.

Бывает ситуация, когда работник отказывается от принятия уведомления о грядущем увольнении. Можно понять человека, который не хочет уходить с текущего места трудоустройства, тем более, делать это в ближайшее время. Однако он никак не может повлиять на руководителя, если только у него нет преимущества при сокращении штата. По закону из трудового кодекса Российской Федерации уведомление должны вручать при свидетелях. В этом случае будут люди, которые смогут подтвердить, что человеку пытались отдать уведомление.

При отказе его принять составляется специальный акт, в котором должны подписаться свидетели. Тогда не придётся отменять снятие человека с должности или переносить число увольнения. Поэтому работник должен понимать, что отказ никак не повлияет на сам процесс, поэтому не стоит пытаться обхитрить систему.

Нельзя уволить, если работник согласился на перевод

Перед увольнением по сокращению работникам должны быть предложены свободные вакансии, имеющиеся у работодателя.

Работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевестись на другую вакантную должность:

  • соответствующую его квалификации;
  • или, если нет свободной вакансии по его квалификации, свободную нижестоящую должность;
  • или, если нет иной, — нижеоплачиваемую.

Все свободные вакансии должны предлагаться с учётом того, что работник сможет выполнять функции по его состоянию здоровья.

Руководство компании обязано предложить своим сотрудникам все отвечающие требованиям свободные вакансии, которые есть у него. Если нет свободных вакансий в местности работодателя, то нужно предложить и другие варианты работы в другой местности, если только это предусмотрено в локальных актах или трудовом договоре.

Если вакантных должностей нет, то об этом также нужно уведомить сокращаемых работников.

Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя.

Если сотрудник согласен на предложенную ему вакансию, следует оформить перевод.

В случае же его отказа или отсутствия у работодателя свободных вакансий, подходящих сокращаемому, оформляется увольнение.

Кого в первую очередь сокращают

Конечно, каждая компания сугубо индивидуально определяет, кто попадает под сокращение в первую очередь. Потому как придётся провести оценку всех сотрудников и решить, кого из них не разумно будет оставлять. Руководствуются определёнными факторами, анализируя работников. В первую очередь смотрят на возраст человека, на профессионализм, на его семейные обстоятельства.

Например, не каждая компания хочет оставлять у себя работников, чей возраст старше 50. Потому как некоторые люди на данном жизненном этапе уже не могут полноценно выполнять свои задачи. Но также обязательно смотрят на квалификацию. Больше вероятность попадания под сокращение личности, которая не имеет высшего образования, не проходила курсы и в целом не отличилась в работе.

Говоря о том, кого сокращают в первую очередь, важно учитывать качество выполнения задач. Если человек делает работу плохо, нарушает трудовой кодекс, не справляется с объёмом, то тогда велика вероятность, что его сократят

Поэтому нередки случаи, когда у уволенного есть хорошая квалификация, но он не справлялся с поставленными задачами.

По желанию компания смотрит на личные обстоятельства человека. Например, если у сотрудника болеет близкий родственник, то его могут и оставить. А вот если гражданин говорил о желании сменить работу, то его наоборот снимут с должности. В целом непросто предсказать, кто именно попадёт под оптимизацию штата.

Сокращение влечёт за собой неизбежную череду увольнений. Но не все работники могут быть сокращены. Кого нельзя сократить?

Кого увольнять нельзя

Согласно нормам трудового права, приоритетным правом на оставление в должности обладают:

  • родители детей со статусом инвалида;
  • одинокие матери и такие же отцы;
  • граждане, являющиеся единственными кормильцами семей;
  • лица, получившие серьезную травму или профзаболевание в результате работы в данной компании;
  • граждане со статусом инвалида войны;
  • награжденные званиями Героя России и СССР или Орденом Славы;
  • пострадавшие от радиации в Чернобыле и Семипалатинске;
  • проходящие обучение для повышения квалификации по заданию работодателя, продолжая при этом работу;
  • авторы изобретений. Здесь продолжает действовать законодательство СССР об изобретениях.

Ряд работников может быть уволен по желанию работодателя исключительно в случае установления нарушений (допускается увольнение по личной инициативе гражданина или по взаимному соглашению). Закон запрещает сокращение работников высшего звена профсоюза на уровне цеха и выше.

Также не могут увольняться работники, занимающие выборную должность в качестве представителя трудящихся в спорах с администрацией.

Посмотрите видео. Сокращение численности или штата работников:

Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях

Действия работодателя

На что обратить особое внимание

Издать приказ о введении изменений в организационные или технологические условия труда

Важно, чтобы вводимые изменения не касались трудовой функции сотрудника. Если в организации есть коллективный договор, новые условия не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с коллективным договором

Уведомить работников об изменении условий труда

Необходимо уведомить сотрудников за 2 месяца до введения изменений (для ИП – за 2 недели)
Уведомление должно быть в письменной форме и вручено под роспись

В уведомлении необходимо указать дату изменений, их причины, описание новых условий трудового договора, включая все существенные условия: должностные обязанности, график работы, уровень оплаты труда и т. д.

Предложить все имеющиеся в организации вакансии в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях

В предложении необходимо указывать не только наименования предлагаемых должностей, но и условия труда, размер зарплаты, а также иные обязательные условия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Обратите внимание, что в случае согласия сотрудника на замещение какой-либо из предложенных должностей, работодатель не вправе проводить собеседование или устанавливать испытательный срок

Если работник согласен на изменение условий трудового договора

Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору

Если сотрудник согласен на продолжение работы в изменившихся условиях, работодатель заключает с ним дополнительное соглашение. В нем необходимо указать описание новых условий, время вступления в силу дополнительного соглашения, но не ранее 2-х месяцев с момента уведомления

Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но согласен на перевод

Перевести работника на другую должность

В случае отказа сотрудника от продолжения работы в прежней должности в изменившихся условиях и согласия на замещение другой вакантной должности, работодатель издает приказ о переводе такого специалиста и заключает соглашение о его переводе с указанием новой должности и остальных обязательных условий

Если работник не согласен ни на изменение условий, ни на перевод

Произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Если сотрудник не согласен на работу в изменившихся условиях, по истечении 2-х месяцев работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Формулировка увольнения должна указываться в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Выплатить выходное пособие

В случае увольнения сотрудника, работодателю необходимо выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Сокращение штатов процедура увольнения, пошаговая инструкция

В отличие от инициации процедуры сокращения сотрудника, процесс увольнения не особо отличается от расторжения трудовых взаимоотношений по другим основаниям. В частности, пошаговая процедура увольнения выглядит следующим образом:

  1. уведомление Профсоюза;
  2. издание приказа об увольнении;
  3. выдача расчетных выплат;
  4. заполнение трудовой книжки.

Если предстоит увольнение члена профсоюза предприятия, то в обязательном порядке подобная процедура должна быть согласована с Профсоюзной организацией на основании ст.373 ТК РФ.

В упомянутой норме сказано, что при принятии решения об увольнении члена профсоюза, руководство обязано направить проект приказа, а также зафиксированные в письменном виде основания для увольнения, на рассмотрение Профсоюзной организации и вынесения ими мотивированного решения о правомерности прекращения трудовых взаимоотношений.

В свою очередь, Профсоюз должен рассмотреть представленный пакет документов в течение 7 дней и направить свое решение, которое будет учтено при увольнении работника. Если решение не будет принято в течение оговоренного срока, работник подлежит увольнению в общем порядке, в случае же принятия решения об отказе в увольнении, сторонам дается еще три дня на устранение разногласий.

Если же сокращаемый сотрудник не является членом Профсоюза, то его увольнение осуществляется в общем порядке на основании ст.84.1 ТК РФ с учетом основания для высвобождения. То есть по истечении двухмесячного срока с момента уведомления работника о предстоящем прекращении сотрудничества, на предприятии издается приказ об увольнении по сокращению штата со ссылкой на ч.2 ст.81 ТК РФ.

Получив приказ о расторжении трудовых отношений на руки, работник знакомится с ним и соответственно ставит свою подпись, таким образом, выражая согласие со сложившими обстоятельствами.

Если же сотрудник отказывается подписывать приказ, его оглашают вслух в присутствии двух свидетелей, которые затем ставят свои подписи в акте отказа, подтверждая факт ознакомления с приказом об увольнении.

В день увольнения, в соответствии со ст.140 ТК РФ предприятие обязано произвести с высвобождаемым сотрудником полный материальный расчет, выплатив все положенные компенсации при увольнении по сокращению штата и заработную плату с момента последней выплаты.

Затем, на основании изданного приказа, в трудовую книжку вноситься соответствующая запись об увольнении, с приведением основания расторжения трудовых отношений, и оговоренный документ вручается работнику.

В случае если работник в последний рабочий день, который, кстати, считается и днем увольнения, отсутствовал на рабочем месте в силу объективных причин, ему направляется уведомление в соответствии с нормами ст.84.1 ТК РФ.

Досрочное увольнение по сокращению штата

Если работник, получив уведомление о сокращении должности, выразил желание расторгнуть трудовые отношения досрочно, то есть ранее даты, оговоренной в уведомлении, на основании ст.180 ТК РФ руководство не может ему в этом отказать.

Однако, учитывая что инициатором увольнения все-таки первоначально служит работодатель, на законодательном уровне для высвобождаемого сотрудника предусмотрена компенсация. То есть, предприятие обязано компенсировать работнику время, оставшееся до высвобождения в размере среднего заработка за каждый день.

Принципиальным вопросом в данной ситуации служит формулировка заявления об увольнении, учитывая что расторжение трудовых отношений происходит досрочно и по инициативе уже самого работника. В частности, работник не просит его уволить, а соглашается с расторжением договора и просит досрочно прервать сотрудничество на основании ст.180 ТК РФ, с выплатой положенной компенсации.

Как избежать сокращения

Все очень просто и, одновременно, сложно. Нужно:

  1. Попасть в одну из категорий работников, которых сокращать нельзя. И не попасть в число тех, кого увольняют в организациях в первую очередь. Например, забеременеть. Вариант, который не всех устроит. Но некоторым подойдет. Беременные имеют не то, что приоритет перед другими, они не подлежат сокращению вовсе, согласно ТК Российской Федерации, как уже отмечалось.
  2. Если выполнить, что указано в п. 1, не получается, то нужно постараться попасть во вторую группу работников – тех, кого сократить можно, но сложно. Например, усердно трудиться и повышать квалификацию.

Если и этого сделать не удалось, остается потребовать все причитающиеся выплаты и искать новую работу.

Таким образом, попасть под сокращение рискуют не все работники. Кто-то может вообще не волноваться, другие – имеют определенные преимущества перед остальными.

Узнайте, каких работников категорически запрещено увольнять при сокращении и что грозит работодателю, который нарушил запрет.

Основные причины

Работодатель вправе самостоятельно принимать решение о целесообразности сокращения количества персонала тем или другим способом. Закон не содержит перечня обязательных оснований для этого.

Согласно разъяснению Конституционного суда России, данному в определении от 18.12.2007 г. № 867-О-О, достаточно наличия экономической необходимости.

Но это не значит, что руководство предприятия становится полностью бесконтрольным. Верховный суд России 03.12.2007 г. вынесением определения № 19-В07-34 закрепил право судебной инстанции проверить, насколько мероприятия по сокращению штатов и численности были обоснованными.

Запомните! Издавая приказ о мерах оптимизации деятельности, работодатель должен уточнить, что именно явилось причиной расторжения трудовых отношений.

Наиболее часто основаниями подобных мер выступают:

  • недостаточный уровень прибыли для оплаты труда прежнего количества персонала;
  • существование в штате ненужных должностей, невысокая результативность работы;
  • внесение изменений в организационную структуру производства или внедрение новых технологий, упраздняющие ряд должностей.

Сроки, предусмотренные законом

Нередко нарушение порядка увольнения связано с несоблюдением предусмотренных законом сроков.

Чтобы увидеть единую картину, стоит еще раз остановиться на каждом из них:

  • приказ о планируемом сокращении путем увольнения работников издается за 2 месяца или более;
  • профсоюз и служба занятости информируются о принятом решении в тот же срок. Если предполагается увольнение большого числа служащих, срок увеличивается до 3 месяцев;
  • причитающаяся заработная плата и сумма компенсации за неиспользованный остаток отпуска выплачиваются при увольнении, в тот же день;
  • пособие тем, кто состоит на учете в службе занятости, но не может трудоустроиться, выплачивается на протяжении 2 месяцев.

Несоблюдение сроков влечет для работодателя наложение штрафа, выраженного в размере, кратном МРОТ. Для предпринимателей это 5-кратный размер, для организаций – 500-кратный размер.

Каких работников нельзя сократить в силу преимущественного права

Если должность остается в штатном расписании, но количество занимающих ее специалистов уменьшается, работодателю приходится делать непростой выбор

Первое, на что следует обратить внимание — производительность труда и квалификация работников. Сравнивая эти показатели, ориентируйтесь на объективные данные: уровень образования, результаты аттестации, удостоверения, сертификаты и другие официальные документы

Должность сохраняйте за более продуктивным, опытным и квалифицированным сотрудником.

Сокращая численность персонала, не забывайте о преимущественном праве на оставление на работе. При равной квалификации и производительности труда должность сохраняют те, кого нельзя сократить при сокращении в силу преимущественного права, гарантированного статьей 179 ТК РФ.

Преимущество имеют сотрудники:

  1. финансово содержащие двух и более нетрудоспособных членов семьи;
  2. повышающие квалификацию без отрыва от производства по направлению работодателя;
  3. имеющие статус инвалида боевых действий по защите Отечества;
  4. получившим трудовое увечье или профзаболевание за время работы в компании;
  5. в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.

Дополнительные нормы, определяющие, кого нельзя сократить на работе, могут устанавливаться коллективным договором и локальными нормативными актами. Чтобы ни у бывших сотрудников, попавших под сокращение, ни у надзорных органов не возникало сомнений в объективности решений, принятых работодателем, при составлении списка не ограничивайтесь простым перечислением фамилий и должностей. Укажите конкретные причины и факторы, благодаря которым часть работников сохранила свои рабочие места, а часть — нет.

Список сотрудников при сокращении численности (фрагменты): работники, имеющие преимущественное право на оставление в штате

Преимущественное право, предусмотренное статьей 179 ТК РФ, имеет значение только при сохранении за сотрудником занимаемой должности. Поэтому если несколько кандидатов на увольнение выразили интерес к одной и той же вакансии, работодатель сам принимает решение о переводе. В этой ситуации не учитывается ни очередность, в которой увольняемые сотрудники согласились перейти на другую работу, ни их социальный или профессиональный статус. Правомерность такой позиции подтверждается судебной практикой (см. определение Московского городского суда №33-9379 от 30.03.2012). Как только определитесь с кандидатурой, оформляйте перевод. Что для этого нужно и какие документы следует подготовить в первую очередь , читайте в статье.

Не увольняйте беременных женщин, родителей-одиночек и других лиц с семейными обязанностями, которым закон гарантирует сохранение работы даже в условиях массовых сокращений. Сокращая численность персонала, учитывайте требования статьи 179 ТК РФ, объективно оценивайте квалификацию, производительность труда, семейный и социальный статус работников.

Чтобы обосновать каждое увольнение и избежать претензий со стороны ГИТ, сохраните результаты аттестации, копии свидетельств о повышении квалификации и другие документы, с учетом которых проводились оценка и сравнение профессиональных качеств сотрудников.

Что нужно сделать сотруднику

Получивший уведомление о будущем увольнении работник должен тщательно изучить все предоставляемые законом гарантии.

Необходимо:

уточнить, какие категории лиц имеют приоритет при оставлении на работе. Сопоставить этот перечень с собственным статусом. Если увольняемый гражданин окажется в разряде «льготников», следует уведомить об этом администрацию письменно. Документ рекомендуется составить в двойном экземпляре. Первый передается руководству, а на втором ставится отметка о получении. Такое извещение подтверждает информированность работодателя о наличии у лица преимущества. Документ будет необходим при подаче жалобы в Инспекцию труда и Прокуратуру или заявления в суд;
узнать о наличии вакансий. Если таковые имеются, следует потребовать предоставления интересующей должности

Важно, чтобы предложение поступило, а работник вправе согласиться или отказаться от него. Отказ оформляется письменно

Если должность не предлагают, гражданин вправе требовать привлечения работодателя к ответственности;
не позже 2 недель после увольнения зарегистрироваться в службе занятости. Эти действия помогут найти работу, а в случае неудачи обеспечат получение пособия в двухмесячный период в размере прежнего заработка;
не поддаваться давлению и уговорам уволиться по своему желанию или на основании двустороннего соглашения. Это известная уловка работодателей, имеющая целью уклонение от выплаты пособий.

Образец уведомления

Как уже упоминалось выше, работодатель обязан уведомить работника о предстоящем сокращении за 2 месяца до изменений в штатном расписании. За этот период работнику, подпадающему под сокращение, будет предложена альтернативная должность.

Приказ издается на всех сотрудников вместе или на каждого отдельно. Но работодатель обязан уведомить работника под роспись.

Учтите! Приказ может быть отправлен работнику по почте, что не запрещено законом. Но письмо следует отправить с описью вложений и уведомлением о вручении. Так работодатель сможет подтвердить факт уведомления работника.

В приказе следует обязательно указать причину сокращения, ссылаясь на необходимую статью законодательства. В качестве причины можно указать изменение в штатном расписании или сокращение штата.

В уведомлении следует указать альтернативные должности, которые предлагает работодатель. Работодатель также обязан уведомить о возможности уволиться досрочно и получить компенсацию.

Работник вправе отказаться подписывать уведомление, но в таком случае он обязан подписать акт об отказе от уведомления.

Затем менеджер по кадрам регистрирует данный акт в специальном журнале. Подобные уведомления хранятся в архиве не менее 75 лет.

В случае увольнения сезонного работника его следует уведомить в течение 7 дней до даты сокращения.

Если сотрудник работает по срочному трудовому договору менее 2 месяцев, то работодатель обязан уведомить его за 3 дня до увольнения. Стоит отметить, что профсоюз должен быть осведомлен о предстоящих сокращениях не менее, чем за 2 месяца.

Если на предприятии запланированы массовые сокращения, приказ должен быть издан не менее, чем за 3 месяца до сокращения.

ТК об увольнении по сокращению

Трудовой кодекс РФ содержит статью 81, дающую перечень причин увольнения по решению администрации работодателя. Сюда входят как случаи неправомерного поведения граждан (дисциплинарные проступки разного рода), так и случаи, когда вина увольняемого полностью отсутствует.

Второй случай включает в себя полную ликвидацию компании, проводимые сокращения и, в отношении руководящего состава, изменение собственника фирмы.

Трудовое законодательство фактически уравнивает процедуры сокращения численности персонала и сокращения штатов. Кодекс не содержит разъяснений отличия этих терминов. В практическом применении они мало различаются.

Сокращение численности предполагает сохранение должности в организации, но уменьшение количества занимающих ее лиц.

Например, в строительной компании было пять каменщиков, двое были уволены в связи с сокращением численности работников.

Сокращение штатов полностью убирает из штатного расписания определенную единицу (должность) с увольнением всех занимавших ее сотрудников. Обычно при этом трудовые обязанности берет на себя другой работник.

Например, при сокращении должности инспектора по кадрам его функцию берет на себя юрист.

Оставить комментарий

Ваш email нигде не будет показанОбязательные для заполнения поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector