istio.com
Главная / Увольнения / Как деликатно уволить сотрудника

Как деликатно уволить сотрудника

Настоящим «подарком» для работодателя, который хочет избавиться от работника, станет грубое нарушение последним трудовой дисциплины. Начальник имеет полное право уволить человека по закону. Как правило, редко кто из работодателей идет на подобный шаг, и, несмотря на вину подчиненного, ему оставляют возможность составить заявление об увольнении по своей инициативе.

Проступки, за которые можно уволить по статье

Увольнение по статье возможно, если работник совершает действия, которые запрещены трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом, приказом работодателя, нормами трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими положения трудового права, либо, наоборот, если сотрудник не совершает предусмотренных этими документами действий.

Пункт 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к таким нарушениям относит:

Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
— Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
— Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Данный перечень приведен в постановлении Пленума ВС РФ и, конечно, не является исчерпывающим. К таким нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей. При увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей у работодателя должна быть четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника. Обязанность по представлению доказательств законности и обоснованности применения к работнику дисциплинарного взыскания, а также доказательств соблюдения порядка его применения возложена на работодателя (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 г. по делу № 33-631/2015).

Увольнение при нарушениях дисциплины труда

Если работник ранее привлекался к дисциплинарной ответственности и на нем «висит» выговор или замечание, при повторном нарушении работодатель имеет право его уволить. Как выглядит сама процедура:

  • Оформляется факт совершения повторного проступка посредством докладной записки, акта, решения комиссии или указанием фактически отработанного времени в сравнении с общей нормой человеко-часов .
  • Требуется объяснительная записка от провинившегося подчиненного. При ее отсутствии в дальнейшем работник сможет оспорить увольнение в суде, ссылаясь на ст. 193 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан истребовать ее у подчиненного. Если он ее не предоставляет в течение двух рабочих дней — составляется соответствующий акт.
  • Оформляются приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности за систематические нарушения дисциплины труда, а также об увольнении за неисполнение трудовых обязательств.
  • В трудовую книжку вносится запись об увольнении с указанием причины — п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

В последний день работы сотрудника необходимо произвести все причитающиеся ему выплаты: заработанную за отработанный период зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и т. д.

Условия, необходимые для увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо проверить, соблюдаются ли следующие условия:

1. Требования к работнику должны быть зафиксированы в документах, и работник с ними должен быть ознакомлен под роспись

Применить к работнику дисциплинарное взыскание возможно только в том случае, если работник под роспись был ознакомлен с документами, устанавливающими требования и запреты. В рамках деятельности КСК групп мы оказываем консультационные услуги, и зачастую от клиентов поступают жалобы, что их сотрудники не выполняют должностные обязанности

Мы всегда обращаем внимание клиентов на то, что необходимо привести всю кадровую документацию в соответствие с нормами трудового законодательства. В случае, если нет документа, устанавливающего правила, то нет возможности доказать нарушение этих правил

2. Наличие непогашенного дисциплинарного взыскания у работника

Дисциплинарное взыскание или замечание не должно быть снятым досрочно и его срок действия не должен истечь (год с момента издания приказа о применении взыскания). Дисциплинарное взыскание может быть оформлено как замечание или как выговор. Для увольнения достаточно одного непогашенного дисциплинарного взыскания, за второе уже можно увольнять. Если сотрудник имеет несколько дисциплинарных взысканий, то это укрепит позицию работодателя, так как говорит о том, что работнику давался шанс для исправления. В этом случае увольнение – крайняя мера, потому что предыдущие дисциплинарные взыскания на работника не подействовали.

3. Тяжесть проступка и обстоятельства его совершения

В соответствии с п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при возникновении спора работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

– работник совершил дисциплинарный проступок;

– при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Это значит, что проступок должен быть соразмерен наказанию. Нельзя применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание работника на 15 минут, если ранее к работе сотрудника не было нареканий. Также запрещено применять несколько дисциплинарных взысканий за один и тот же поступок. Например, нельзя за одно опоздание объявить работнику выговор и за это же уволить. Неправомерным будет поведение работодателя, если он «копит» опоздания сотрудника и в один день объявляет выговор и увольняет работника.

4. Сроки применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка). Днем обнаружения проступка считается день, когда стало известно о совершении проступка.

Обращаем внимание, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст

193 ТК РФ).

Как вынудить человека уйти с работы добровольно

Первый способ – предупредить о составлении негативных рекомендаций и увольнении по статье, что перечеркнет все былые заслуги и может поставить крест на карьерном росте. Обычно сотрудники опасаются подобных действий со стороны работодателя и соглашаются на добровольный уход с минимальными потерями и последствиями для себя.

Второй способ более жесткий и предполагает применение формальных методов, не запрещенных законом. Руководитель имеет право фиксировать рабочее время подчиненного, выдавать все рабочие указания в письменном виде и требовать отчетов о выполнении заданий. Опоздание, прогул или уход с работы раньше времени могут служить поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности с последующим увольнением. Аналогичным образом на судьбе сотрудника могут сказаться ошибки, допущенные им при выполнении служебных обязанностей и свидетельствующие о недостаточно высокой квалификации.

Если трудовым соглашением предусмотрено право руководителя устанавливать минимальный оклад или переводить работника в другое подразделение компании, вполне возможно, что именно это и вынудит подчиненного уйти по собственной воле.

 

Настоящим «подарком» для работодателя, который хочет избавиться от работника, станет грубое нарушение последним трудовой дисциплины. Начальник имеет полное право уволить человека по закону. Как правило, редко кто из работодателей идет на подобный шаг, и, несмотря на вину подчиненного, ему оставляют возможность составить заявление об увольнении по своей инициативе.

Основания для выдачи волчьего билета

За что можно уволить человека? Действующее трудовое законодательство предусматривает несколько обстоятельств, которые являются поводом для сокращения. Можно по закону уволить человека:

  • за прогулы – как правило, к этому способу прибегают в отношении постоянных нарушителей трудовой дисциплины (прогулом считается четырехчасовое отсутствие на рабочем месте);
  • за исполнение служебных обязанностей в состоянии алкогольного или наркотического опьянения – требуется прохождение процедуры медицинского освидетельствования;
  • за нарушение правил охраны труда – при условии расследования специальной комиссией и наступления неблагоприятных последствий;
  • за разглашение секретной информации – в данном случае также потребуется доказать вину работника, то есть предоставить факты, свидетельствующие о том, что утечка персональных данных, корпоративной тайны или других сведений, не подлежащих огласке, произошла вследствие некорректного исполнения своих обязанностей конкретным лицом;
  • за кражу или умышленную порчу имущества.

Причем в последнем случае уволить работника можно за хищение в мелких размерах, вне зависимости от того, кто является пострадавшей стороной – предприятие, лично руководитель или любое другое лицо. Основное условие заключается в том, что кража должна быть совершена на рабочем месте, а для подтверждения хищения, как основания для увольнения, требуется судебное решение, подтверждающее вину сотрудника.

 

В то же время нельзя на 100 % исключать, что другие подчиненные могут быть в сговоре против работника. Недружелюбные коллеги иногда специально создают все условия, чтобы человека уволили. Как сделать это? Один из способов – следить за «жертвой», фиксировать все опоздания и о каждом промахе докладывать руководству.

Самые простые причины для увольнения

Проще всего работодателям, нанимающим сотрудников на определенный срок по договору, ведь по окончании действия данного документа его можно и не продлевать. Кроме того, наиболее распространенной причиной для оформления увольнения у руководителей является несоблюдение трудовой дисциплины, к которой относятся нарушения, свойственные 90% подчиненных:

  • Прогулы и опоздания.
  • Преждевременный уход с работы без договора с руководством.
  • Игнорирование приказов директора.
  • Невыполнение прямых трудовых обязанностей.

Несмотря на множество вариантов развития событий, самым простым все же остается добровольный уход, ведь только в этом случае уволенный сотрудник не сможет выиграть иск в суде, если не докажет, что увольнение было под давлением со стороны работодателя. Даже при таком раскладе шанс на то, что суд встанет на его сторону, очень низкий.

Имеется некоторое количество причин, на основании которых работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником. Все они подробно изложены в ТК РФ. Однако прямым текстом не прописано, за что можно уволить кого-либо из сотрудников без его согласия.

Все основания для прекращения сотрудничества можно классифицировать следующим образом:

  • Инициатива трудящегося.
  • Инициатива руководящего звена.
  • Некоторые обстоятельства, повлиять на которые не в силах ни одна из сторон.

Не все работодатели знают, за что можно уволить несогласного на это сотрудника. Процедура осуществима ввиду наличия некоторых фактов:

  • Отсутствие у работника необходимых навыков и квалификации.
  • Низкие показатели, несоответствие занимаемой должности (подтверждено проведенной аттестацией).
  • Нарушения работником установленной дисциплины.
  • Систематическое невыполнение предписанных руководством обязанностей.
  • Отсутствие на рабочем месте без предварительного согласования с руководством (прогул) 4 часа и более.
  • Присутствие трудящегося на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  • Административно доказанная кража, порча или растрата чужого имущества.
  • Разглашение служебных сведений или персональной информации кого-либо из коллег.
  • Предоставление при трудоустройстве фальшивых документов.
  • Если работник, имеющий доступ к материальным ценностям, совершил какое-либо противоправное деяние. Утрата доверия к такому сотруднику так же является достаточным основанием для расторжения трудового договора.

В качестве обстоятельств непреодолимой силы можно обозначить следующие ситуации:

  1. Вынужденная необходимость сокращения штата работников.
  2. Ликвидация предприятия (закрытие ИП).

Перечисленные основания для увольнения регламентируются ТК РФ (ст. 81). Помимо указанных, имеются некоторые другие факты, которые позволяют расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке. К таковым относятся:

  • Смена руководства или собственника предприятия.
  • Грубое нарушение руководством или его заместителем должностной инструкции.
  • Принятие неверного решения, которое послужило причиной для порчи имущества организации или его неправомерного применения.

Наличие какого-либо из указанных фактов (либо всех сразу) позволяет уволить руководителя предприятия (дополнительного офиса, филиала), его заместителя или главного бухгалтера без их на то согласия.

Любой работник на государственной службе так же может быть отстранен от занимаемого поста по инициативе вышестоящих органов. Это происходит в случае несоблюдения трудящимся некоторых ограничений и запретов, установленных нормами о противодействии коррупции, а также при превышении вмененных полномочий.

Освобождение от занимаемой должности в связи со смертью сотрудника

В данном вопросе особое значение принадлежит формулировке. Многие сотрудники отдела кадров спрашивают о том, как уволить умершего человека, но с точки зрения законодательства уволить умершего невозможно. Правильнее называть возникнувшее обстоятельство «прекращением трудового договора по причинам, которые не зависят от воли сторон». Кстати, статья 83 ТК РФ содержит подобную формулировку и регламентирует порядок действий в случае смерти подчиненного и алгоритм процесса увольнения.

 

Любая информация о смерти работника, полученная от его членов семьи, сотрудников правоохранительных органов или медучреждений, не может быть признана достаточным основанием для прекращения трудового контракта. Соответствующий приказ издается руководством только после того, как будет предъявлено свидетельство о смерти работника. Таким образом, приказ о расторжении договора не может быть издан раньше той даты, которая указана в документе.

Исходя из общих правил документооборота, каждый увольняемый работник должен поставить свою подпись в приказе, но в случае смерти сотрудника соответствующую графу документа оставляют пустой.

Психологические особенности

Сложно однозначно ответить на вопрос, что проще – попрощаться с тунеядцем, который всеми правдами и неправдами пытается сохранить за собой рабочее место, сократить штат из-за ликвидации предприятия или уволить человека, не прошедшего испытательный срок. Как бы парадоксально это ни звучало, но увольнение дается с трудом не только сотрудникам. Большинство работодателей хотели бы избежать общения на данную тему. Чтобы минимизировать негативные последствия увольнения и сохранить удовлетворительные отношения между бывшим начальником и подчиненным, необходимо знать о некоторых психологических аспектах.

По неподтвержденным сведениям, от стресса на фоне потери рабочего места больше страдают мужчины, чем женщины. Психологи объясняют это психофизиологическими особенностями представителей сильного пола. В силу стереотипов, сложившихся в обществе, мужчины в большей степени настроены на социальный успех, нежели женщины, а потому увольнение нередко воспринимается ими как личное поражение, крушение жизненных планов. Женщины менее склонны к неадекватным психологическим реакциям на фоне потери работы и быстрее приспосабливаются к новым условиям.

 

Чтобы прощальная беседа принесла минимум переживаний, руководителю следует правильно выстраивать ее. Психологи рекомендуют придерживаться схемы «позитив-негатив-позитив»:

Первый этап – положительное начало. Задача состоит в создании благоприятного эмоционального фона

На этой стадии важно показать сотруднику свое уважение к нему, как к личности, индивидууму. Второй этап – разговор в негативном ключе

Работодатель должен быть готов к тому, что новость об увольнении может вызвать у человека не только обиду и слезы, но и бурную «взрывную» реакцию. Как бы ни отреагировал и что бы ни говорил подчиненный, его необходимо спокойно выслушать, но ни в коем случае не нужно проявлять излишнее сочувствие и жалость – это только усилит проявление эмоций. Третий этап – завершение на мажорной ноте. Как только человек придет в себя после услышанной новости, необходимо снова вернуться к позитивной части разговора. Успокоить сотрудника и вселить в него надежду можно словами о значительном профессиональном потенциале и огромных шансах на самореализацию в другой компании.

Если подчиненный готов покинуть должность без скандала, многие руководители по собственной инициативе составляют хорошее рекомендательное письмо для успешного трудоустройства человека в дальнейшем, дают напутствующие советы по поиску будущего места работы, повышению квалификации, краткосрочному обучению и другим важным моментам.

Увольнение и поиск нового места работы — не конец жизни. Это один из этапов карьеры, с которым приходится столкнуться каждому человеку. Унывать не стоит, ведь рано или поздно удастся устроиться на новую должность, которая откроет новые перспективы и позволит строить оптимистичные планы на будущее.

Нюансы, требующие пристального внимания

Чтобы увольнение работника произошло в соответствии с законом, руководителю следует ориентироваться на выполнение двух обязательных критериев:

  • Соответствие реальных причин для увольнения без согласия работника тем, что предписаны ТК РФ.
  • Беспрекословное соблюдение всех необходимых процедур.

Если какой-либо из критериев не соблюдается, сотрудник может оспорить свое увольнение. В случае ликвидации предприятии всех трудящихся необходимо заранее (как минимум, за 60 дней) оповестить о расторжении договора. То же самое касается и случаев сокращения штата организации.

Иногда работник целенаправленно пытается уклониться от прочтения указанной бумаги. В этом случае текст предупреждения зачитывается в его присутствии вслух. Далее следует составить акт об отказе от ознакомления с информацией. Заверить бумагу должны лица, которые зачитывали предупреждение.

Некомпетентность работника

Порой квалификация и навыки трудящегося не соответствуют занимаемой им должности. Чтобы увольнение считалось правомерным, руководству организации следует провести аттестацию коллектива. Если комиссия сочтет работу трудящегося недостаточно компетентной, возможно расторжение ТД с сотрудником. Однако еще потребуется получить и учесть мотивированное мнение профсоюзного органа.

Уклонение от обязанностей

Тем, кто регулярно не исполняет поставленные руководством задачи и уже имеет по этому поводу выговор или замечание, так же грозит увольнение. В данном случае оно является мерой дисциплинарного взыскания. Для полноты картины необходимо наличие жалоб, объяснительных записок, докладных и прочих подтверждений указанному факту.

Перед тем, как можно будет уволить, необходимо дать оценку случившемуся проступку. В течение 2-х рабочих дней сотрудник должен предоставить объяснительную в письменной форме

Обратите внимание: нельзя осуществить увольнение раньше установленного срока. Выполнение этого условия регламентируется ТК РФ (ст

192 и 193). В случае отказа в написании бумаги следует задокументировать этот факт соответствующим актом.

Применить по отношению к сотруднику дисциплинарное взыскание нельзя, если:

  • Проступок выл выявлен более месяца назад.
  • Проступок был совершен более полугода назад.

Если работодатель решил расторгнуть договор с кем-либо из коллектива, ему следует придерживаться некоторых правил:

  1. Задокументировать обнаруженный проступок.
  2. Оценить тяжесть выявленного нарушения.
  3. Соблюсти необходимые для применения наказания сроки.

Соответствие деяний руководства принятым правилам минимизирует риск неправомерного увольнения и, как следствие, последующего судебного разбирательства.

Оставить комментарий

Ваш email нигде не будет показанОбязательные для заполнения поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector