istio.com
Главная / Увольнения / Порядок увольнения по сокращению штата или численности

Порядок увольнения по сокращению штата или численности

Следует отметить, что уволить работника по сокращению не так просто как кажется на первый взгляд. Дело в том, что подобное увольнение предусматривает достаточно сложную процедуру с четким соблюдением сроков издания соответствующих документов и порядка их оформления.

Как сократить работника по сокращению штата

Следует отметить, что уволить работника по сокращению не так просто как кажется на первый взгляд. Дело в том, что подобное увольнение предусматривает достаточно сложную процедуру с четким соблюдением сроков издания соответствующих документов и порядка их оформления.

В случае нарушения одного из условий, работник может оспорить подобное увольнение в судебном порядке и восстановиться в прежней должности, а также потребовать компенсацию и за моральный ущерб, и за препятствие в получении заработка по вине руководства предприятия.

Пошаговая процедура сокращения работника выглядит следующим образом:

  1. издание приказа об оптимизации штата;
  2. уведомление Профсоюза;
  3. издание приказа об уведомлении работников о предстоящем увольнении;
  4. уведомление Службы занятости;
  5. вручение уведомления работнику.

Основанием для проведения сокращения работников служит официально изданный приказ об оптимизации штата на основании докладной записки либо рапорта начальника отдела с указанием перечня должностей, которые по тем или иным причинам подлежат сокращению.

Затем, в соответствии со ст.82 ТК РФ, руководство обязано уведомить Профсоюз о предстоящем высвобождении должностей с указанием количества работников.

Если предстоит массовое увольнение трудящихся, допустим, целого отдела либо филиала, уведомить Профсоюзных работников нужно за три месяца до высвобождения кадров.

Кстати, массовым увольнением считается расторжение трудовых отношений более чем с 5% сотрудников от общей численности.

Если же сокращаться будут всего несколько работников, то Профсоюз следует уведомить за два месяца.

Затем руководитель принимает решение об увольнении конкретных сотрудников в соответствии с предложениями начальников отделов, о чем издается соответствующий приказ с указанием должностей и датой сокращения, а также с условием о письменном уведомлении работников, которые подлежат сокращению. Приказ издается как минимум за два месяца до расторжения трудовых взаимоотношений.

На основании изданного приказа оформляется уведомление о сокращении работника с указанием не только даты увольнения, но и с предложением вакантных должностей, которые он мог бы занять с учетом квалификации и состояния здоровья.

Сотрудник, в свою очередь, получив уведомление, должен с ним внимательно ознакомиться, а затем поставить подпись и дату вручения, таким образом подтвердив факт ознакомления с предстоящим увольнением и начав отсчет двухмесячного срока до высвобождения.

Одновременно с уведомлением работника, предприятие обязано уведомить и службу занятости о предстоящем высвобождении, на основании ФЗ № 1032 – 1 от 19.04.1991, так как указанному учреждению также нужно время для подбора вакантных должностей, которые могли бы занять увольняемые сотрудники по истечении двухмесячного срока.

Преимущественное право оставления

В соответствии с нормами ст.179 ТК РФ при подборе кандидатур подлежащих сокращению, в ряде случаев применяется преимущественное право оставления, которое используется при сокращении тождественных должностей. Допустим, при наличии нескольких экономистов либо бухгалтеров, которые имеют схожие обязанности и квалификацию.

Выбирая претендента на высвобождение, руководство оценивает, прежде всего, производительность труда каждого работника, квалификацию, допустим, наличие первого либо второго разряда, стаж работы по занимаемой должности и опыт работы в данной сфере в общем.

В случае если показатели оказываются равными, оценивается семейное положение сотрудника, в частности, наличие несовершеннолетних детей либо нетрудоспособных иждивенцев, которые находятся на полном материальном обеспечении трудящегося.

Также преимуществом обладают лица, которые получили трудовое увечье на предприятии, были направлены на курсы повышения квалификации за счет средств работодателя и без отрыва от производства или являются ветеранами боевых действий.

Сокращение штатов процедура увольнения, пошаговая инструкция

В отличие от инициации процедуры сокращения сотрудника, процесс увольнения не особо отличается от расторжения трудовых взаимоотношений по другим основаниям. В частности, пошаговая процедура увольнения выглядит следующим образом:

  1. уведомление Профсоюза;
  2. издание приказа об увольнении;
  3. выдача расчетных выплат;
  4. заполнение трудовой книжки.

Если предстоит увольнение члена профсоюза предприятия, то в обязательном порядке подобная процедура должна быть согласована с Профсоюзной организацией на основании ст.373 ТК РФ.

В упомянутой норме сказано, что при принятии решения об увольнении члена профсоюза, руководство обязано направить проект приказа, а также зафиксированные в письменном виде основания для увольнения, на рассмотрение Профсоюзной организации и вынесения ими мотивированного решения о правомерности прекращения трудовых взаимоотношений.

В свою очередь, Профсоюз должен рассмотреть представленный пакет документов в течение 7 дней и направить свое решение, которое будет учтено при увольнении работника. Если решение не будет принято в течение оговоренного срока, работник подлежит увольнению в общем порядке, в случае же принятия решения об отказе в увольнении, сторонам дается еще три дня на устранение разногласий.

Если же сокращаемый сотрудник не является членом Профсоюза, то его увольнение осуществляется в общем порядке на основании ст.84.1 ТК РФ с учетом основания для высвобождения. То есть по истечении двухмесячного срока с момента уведомления работника о предстоящем прекращении сотрудничества, на предприятии издается приказ об увольнении по сокращению штата со ссылкой на ч.2 ст.81 ТК РФ.

Получив приказ о расторжении трудовых отношений на руки, работник знакомится с ним и соответственно ставит свою подпись, таким образом, выражая согласие со сложившими обстоятельствами.

Если же сотрудник отказывается подписывать приказ, его оглашают вслух в присутствии двух свидетелей, которые затем ставят свои подписи в акте отказа, подтверждая факт ознакомления с приказом об увольнении.

В день увольнения, в соответствии со ст.140 ТК РФ предприятие обязано произвести с высвобождаемым сотрудником полный материальный расчет, выплатив все положенные компенсации при увольнении по сокращению штата и заработную плату с момента последней выплаты.

Затем, на основании изданного приказа, в трудовую книжку вноситься соответствующая запись об увольнении, с приведением основания расторжения трудовых отношений, и оговоренный документ вручается работнику.

В случае если работник в последний рабочий день, который, кстати, считается и днем увольнения, отсутствовал на рабочем месте в силу объективных причин, ему направляется уведомление в соответствии с нормами ст.84.1 ТК РФ.

Досрочное увольнение по сокращению штата

Если работник, получив уведомление о сокращении должности, выразил желание расторгнуть трудовые отношения досрочно, то есть ранее даты, оговоренной в уведомлении, на основании ст.180 ТК РФ руководство не может ему в этом отказать.

Однако, учитывая что инициатором увольнения все-таки первоначально служит работодатель, на законодательном уровне для высвобождаемого сотрудника предусмотрена компенсация. То есть, предприятие обязано компенсировать работнику время, оставшееся до высвобождения в размере среднего заработка за каждый день.

Принципиальным вопросом в данной ситуации служит формулировка заявления об увольнении, учитывая что расторжение трудовых отношений происходит досрочно и по инициативе уже самого работника. В частности, работник не просит его уволить, а соглашается с расторжением договора и просит досрочно прервать сотрудничество на основании ст.180 ТК РФ, с выплатой положенной компенсации.

Порядок и сроки выплат

При увольнении по сокращению работодатель обязан сделать все предусмотренные законом выплаты, пока сотрудник еще находится на рабочем месте. Тем не менее, он не обязан переводить всю сумму в один день.

Важно! В завершающий рабочий день сотрудник обязан получить:

  • Заработную плату за последний отработанный месяц;
  • Компенсацию за дни отпуска, которые не были использованы;
  • Выходное пособие за 1 месяц.

При этом на момент получения выплат сотрудник не должен быть официально трудоустроен на новом месте.

Стоит отметить, что рассчитывать на компенсацию может работник, который остался без работы по причине сокращения и встал на учет в Центр занятости по месту проживания.

Таким образом, он получил официальный статус безработного.

Сокращенный сотрудник обязан встать на учет в течение 14 дней с момента увольнения. Если есть основания, работодатель компенсирует в полном объеме не только 2 месяца без работы, но и третий.

Таким основанием является документ о невозможности трудоустройства, который выдает Центр занятости. Второй и третий платеж безработному производится по согласованию с ним. Данная выплата не является оплатой труда, поэтому ее не обязаны перечислять в день начисления заработной платы.

Что говорится в трудовом кодексе РФ о сокращении работников

Право на определение численности сотрудников принадлежит исключительно работодателю. Причем, обоснование решения не является, согласно закону, обязанностью работодателя. Но вменяется в обязанность соблюдение формальной процедуры (прим. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

В каком случае сокращение неправомерно?

  1. Отсутствие реальных оснований для сокращения (прим. «мнимое сокращение»).
  2. Увольнение, осуществляемое без соблюдения положенной процедуры либо при некорректном соблюдении процедуры.

Кого сократить не имеют права?

При процедуре сокращения у отдельных категорий сотрудников возникает преимущественное право – на увольнение в последнюю очередь (ст.179 ТК).

К сотрудникам, которых обязаны по закону оставить на работе при сокращении штата, относятся:

  1. Сотрудники с 2-мя (и более) иждивенцами (прим. члены семьи на содержании сотрудника).
  2. Сотрудники, в семьях которых нет иных источников дохода.
  3. Сотрудники, которые в процессе работы на конкретного работодателя получили трудовое увечье либо проф/заболевание.
  4. Инвалиды ВОВ.
  5. Сотрудники, которые осуществляют повышение квалификации по направлению работодателя неотрывно от своей работы.
  6. Сотрудники, которые находятся в отпуске — независимо от вида отпуска (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  7. Будущие мамы.
  8. Мамы, которые имеют малышей до 3 лет.
  9. Сотрудники, являющиеся временно нетрудоспособными (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  10. Матери-одиночки (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет).
  11. Сотрудники, воспитывающие детей без матери (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет) – опекуны.
  12. Сотрудники в возрасте до 18 лет (при отсутствии согласия органов опеки).

В ситуации, когда работодатель увольняет будущую маму или маму-одиночку, не зная о данных фактах, увольнение признается незаконным через суд.

Особенности выплат для некоторых категорий

Сокращение определенных категорий имеет свои особенности.

Пенсионеры

Уволенным сотрудникам, находящимся по возрасту на пенсии, положены все выплаты на 1-ом и 2-ом этапе. Они должны получить суммы за неиспользованный отпуск, пособие за 2 последующих месяца, следующие за периодом сокращения. Денежные выплаты за 3-ий месяц пенсионерам не положены, так как они имеют государственную пенсию.

Испытательный срок

Если под сокращением оказался работник, проходящий испытательный срок, ему полагаются все выплаты, положенные обычным работникам (70 статья ТК РФ). Не редко работодатели идут на хитрость и принимают решение о том, что испытуемый недостаточно квалифицирован, поэтому не смог пройти испытание. По 71 статье ТК РФ его в этом случае увольняют без каких-либо денежных выплат.
Статья 70. Испытание при приеме на работуСтатья 71. Результат испытания при приеме на работу

Жители Крайнего Севера

Для данной категории работников выплаты назначаются в течение 6 месяцев. Первоначально выдаются деньги за первые 3 месяца после увольнения. При своевременной постановке на учет начисляется еще компенсация за 3 последующих месяца.

Совместители

Сотрудники, числящиеся совместителями, имеют все те же права, что и основной состав работающих. При сокращении они получают выходное пособие и сумму за неиспользованный отпуск. Выплаты за последующие 2 месяца им не предоставляются. Объясняется это тем, что эти средства считаются компенсацией при отсутствии работы и средств к существованию. Совместитель же лишается только дополнительного заработка.
Документы при увольнении

Досрочное сокращение

Если после получения уведомления в течение 2-х месяцев отработки подлежащий сокращению работник нашел новое место для трудовой деятельности, то ему полагается выплата пособия. Речи о начислениях других денежных сумм в этом случае не ведется.

Важно! По 1 пункту 217 статьи НК РФ не взимается налог на пособия по увольнению, если они не превышают трехкратного размера среднего заработка. Для жителей Крайнего Севера применяется шестикратная величина.
Пример высчитывания выплат при сокращении. Сокращение на работе может коснуться любого сотрудника

Не стоит сразу унывать и бросаться в панику. Следует понять, что для поиска работы имеется достаточно продолжительный интервал времени – 2 месяца. Даже если в этот временной отрезок работа не нашлась, то средства к существованию будут еще на такой же срок. Если встать вовремя на учет по безработице в Центр занятости, то срок получения выплат с прежней работы увеличится еще на месяц.

Сокращение на работе может коснуться любого сотрудника. Не стоит сразу унывать и бросаться в панику. Следует понять, что для поиска работы имеется достаточно продолжительный интервал времени – 2 месяца. Даже если в этот временной отрезок работа не нашлась, то средства к существованию будут еще на такой же срок. Если встать вовремя на учет по безработице в Центр занятости, то срок получения выплат с прежней работы увеличится еще на месяц.

Дополнительная компенсация

Какие выплаты положены при сокращении штата, если работник согласился на расторжение договора до истечения 2 месяцев?

Во-первых, данный факт обязательно должен подтверждаться письменным заявлением работника, в ином случае увольнение можно будет признать незаконным.

Во-вторых, в таком случае работнику начисляется дополнительная выплата в размере его средней зарплаты, исчисляемой пропорционально сроку, остающемуся до истечения срока уведомления об увольнении.

Договорами, трудовым или коллективным, могут устанавливаться иные, повышенные размеры компенсаций, ни в коем случае не ущемляющие права работников по сравнению с положениями трудового законодательства.

Не раз на юридической консультации можно услышать такой вопрос: какие выплаты положены при сокращении пенсионера? То есть люди предполагают, что выплаты различаются также в зависимости от того, сколько человек проработал и какие он имеет заслуги. В действительности же статус пенсионера не влияет на размер выходного пособия, но факт наличия значительного стажа может быть учтен при выборе среди сотрудников.

Образец уведомления

Как уже упоминалось выше, работодатель обязан уведомить работника о предстоящем сокращении за 2 месяца до изменений в штатном расписании. За этот период работнику, подпадающему под сокращение, будет предложена альтернативная должность.

Приказ издается на всех сотрудников вместе или на каждого отдельно. Но работодатель обязан уведомить работника под роспись.

Учтите! Приказ может быть отправлен работнику по почте, что не запрещено законом. Но письмо следует отправить с описью вложений и уведомлением о вручении. Так работодатель сможет подтвердить факт уведомления работника.

В приказе следует обязательно указать причину сокращения, ссылаясь на необходимую статью законодательства. В качестве причины можно указать изменение в штатном расписании или сокращение штата.

В уведомлении следует указать альтернативные должности, которые предлагает работодатель. Работодатель также обязан уведомить о возможности уволиться досрочно и получить компенсацию.

Работник вправе отказаться подписывать уведомление, но в таком случае он обязан подписать акт об отказе от уведомления.

Затем менеджер по кадрам регистрирует данный акт в специальном журнале. Подобные уведомления хранятся в архиве не менее 75 лет.

В случае увольнения сезонного работника его следует уведомить в течение 7 дней до даты сокращения.

Если сотрудник работает по срочному трудовому договору менее 2 месяцев, то работодатель обязан уведомить его за 3 дня до увольнения. Стоит отметить, что профсоюз должен быть осведомлен о предстоящих сокращениях не менее, чем за 2 месяца.

Если на предприятии запланированы массовые сокращения, приказ должен быть издан не менее, чем за 3 месяца до сокращения.

Зачем нужна комиссия

Если руководство принимает решение о сокращении штата, то выбирает сотрудников, чьи должности придется сократить.

Перед руководителем стоит непростой выбор, поскольку очень сложно оценить квалификацию сотрудника. Для определения сотрудников, подлежащих сокращению, создается специальная комиссия.

Внимание! Работодатель определяет состав комиссии. Как правило, для принятия объективного решения в состав комиссии входят:

  • Директор предприятия является председателем комиссии;
  • Руководитель отдела, в котором будут проводиться сокращения. Например, при сокращении ставки в отделе продаж в комиссию входит руководитель отдела продаж или директор по продажам, который располагает сведениями о достижениях и квалификации сотрудника, об уровне его загруженности;
  • Менеджер по кадрам. В отделе кадров содержатся данные о прохождении аттестации работниками. В ходе заседания комиссии менеджер по кадрам предоставляет результаты аттестации, которые являются решающим фактором в вопросе сокращения сотрудника;
  • Представители профсоюза. Как правило, работник профсоюза имеет образование в юридической или в смежной областях и разъясняет работнику его права в случае принятия решения об увольнении по сокращению.

Перед проведением комиссии работодатель издает специальный приказ, в котором устанавливается порядок работы комиссии. В приказе отражены данные участников комиссии и сроки вынесения решения.

Как правило, приказ о составе комиссии издается одновременно с приказом об увольнении сотрудников по сокращению.

Общие выплаты

Работник, «попавший» под сокращение, получает точно такие же компенсации, как и все граждане, с которыми прекращение трудовых отношений не отягощено их виновным поведением.

Кроме заработной платы, причитающейся сотруднику за все то время, пока он трудился, при сокращении работника по инициативе работодателя выплаты могут быть следующего назначения:

  • компенсация отпуска, которым подлежащий увольнению сотрудник не успел воспользоваться;
  • сверхурочные;
  • возмещения, связанные с командировками;
  • процентные надбавки и коэффициенты, связанные с характером и спецификой работы (вредные и/или опасные условия труда и т.д.);
  • другие выплаты, предусмотренные внутренними распоряжениями (правилами) компании.

Схема расчета компенсации за неиспользованный отпуск

В основе расчета за отпуск в календарных днях, который положен сотруднику, но по факту право на отдых реализовано не было (либо ввиду увольнения правом на отпуск воспользоваться невозможно), лежит средний дневной заработок.

Прежде всего, суммируются все выплаты за труд (зарплата, премии, надбавки, нематериальное стимулирование и т.д.), произведенные работнику в течение 12 месяцев (календарных), предшествующих расчету.

Итоговую сумму делят на расчетный период, равный 12 месяцам, а затем полученное частное снова делят, на общепринятое среднее количество рабочих дней, равное 29,3. Но, если в расчетном периоде есть исключаемые из него дни, расчет будет немного иным.

Ответственность за невыполнение

Если руководитель нарушил права сотрудников при сокращении численности или штата, он будит привлечен к административной, дисциплинарной, а в некоторых случаях, и уголовной ответственности (ст. 419 ТК РФ).

Все действия руководителя обязательно должны иметь отражение в документации согласно закону, а сотрудники уведомлены под роспись о грядущем сокращении.

В случае, если таково не произошло, человек может потребовать соблюдения своих прав в судебном порядке. Закон в этих случаях всегда на стороне сотрудников. Работодатель будит обязан восстановить гражданина в должности, а так же выплатить ему упущенную выгоду и моральный вред. (ст. 234, 237 ТК РФ).

Задержка или отказ выплачивать положенные компенсации так же грозит работодателю крупным штрафом и приостановкой деятельности предприятия.

Организация будет обязана выплатить сотрудникам расчет с процентами за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ).

Важно. Если работник считает, что работодатель нарушил его права, следует обратиться с жалобой в следующие инстанции:

  • профсоюз (если такой имеется);
  • трудовая инспекция (находится при службах занятости);
  • суд.

Заявление в суд, это самая крайняя мера, как правило, при возникновении разногласий с работодателем, все споры разрешаются с привлечением профсоюзов и отдела по защите прав трудящихся.

Лучше соблюдать все обязанности работодателя при сокращении штата по действующему законодательству. Нарушение прав сотрудников может грозить серьезными неприятностями и денежными потерями. Судебная практика показывает, что в подобных ситуациях органы власти всегда принимают сторону работников.

Увольнение массовое

Как показывает практика, в крупных компаниях, где в штате числятся тысячи сотрудников, возможны массовые сокращения. В большинстве случаев сокращение – вынужденная мера, которая происходит по причине финансовой несостоятельности предприятия.

Для таких случаев законом предусмотрены некоторые ограничения, направленные на сокращение рабочих мест. Если в организации числится более 50 человек, то руководство вправе сократить не более 200 единиц в течение 2 месяцев.

При массовом увольнении работодатель обязан неукоснительно соблюдать действующее законодательство и проводить процедуру согласно установленному порядку. Список лиц, подлежащих увольнению, определяются специальной комиссией, а все компенсации и выплаты должны быть произведены единовременно.

В случае массового увольнения работник получает те же компенсации и выплаты, что и при стандартном сокращении

Важно отметить, что данные выплаты не подлежат уплате НДФЛ

Посмотрите видео. Основная процедура проведения сокращения численности или штата работников:

Оставить комментарий

Ваш email нигде не будет показанОбязательные для заполнения поля помечены *

*