istio.com
Главная / Увольнения / Увольнение по сокращению штата как избежать нарушений

Увольнение по сокращению штата как избежать нарушений

Увольнять сотрудников и проводить реструктуризацию — это законное право работодателя. Но как уволить подчинённого и остаться в хороших отношениях? Единого рецепта не существует, так как всё крайне индивидуально. Но открытость и человеческий подход — самая верная тактика.

Расстаться друзьями

Увольнять сотрудников и проводить реструктуризацию — это законное право работодателя. Но как уволить подчинённого и остаться в хороших отношениях? Единого рецепта не существует, так как всё крайне индивидуально. Но открытость и человеческий подход — самая верная тактика.

Так, если предстоят массовые увольнения, то руководитель предприятия должен лично об этом объявить на собрании, объясняя все причины и факторы, обусловленные рыночной ситуацией и сложным состоянием дел в компании. Если есть возможность избежать сокращений за счёт общего уменьшения заработной платы, этот вариант нужно предложить. В некоторых компаниях работники добровольно пошли на такой шаг, чтобы избежать увольнения некоторых коллег.

Если же такой возможности нет, открытая позиция руководства и прозрачность процесса помогут избежать ненужной агрессии тех, кому «не повезло», а также уменьшить их ожидания по компенсациям.

Если предстоят точечные увольнения, то весьма эффективными будут индивидуальные беседы, в которых директор или начальник отдела донесут до увольняемого сотрудника, что компания сожалеет о необходимости сокращения, не имеет к нему претензий и всячески готова его поддерживать. Например, можно предоставить работнику право свободное посещение или вообще освободить его от необходимости быть на рабочем месте, чтобы человек мог спокойно искать новую работу.

Все кадровики знают: если создается другой отдел, он появляется через некоторое время после увольнений и сокращений. Однако на практике, почему-то, это не всегда соблюдается. Как итог — обида и попытки мести со стороны тех, «кого не позвали». Гораздо более безболезненно в таких случаях расформировать отдел и создать должности, которые не подходят под опыт, квалификацию или обязанности увольняемых сотрудников. Во-первых, у самих работников будет меньше претензий. Во-вторых, если дело дойдет до суда, то у работодателя будет весомый аргумент на руках.

Говоря о планировании сокращения штата, нельзя не упомянуть об особой категории сотрудников, которые в силу склада характера или высокого уровня доходов не понимают, что ситуация на рынке изменилась. Они живут в счастливом неведении о последствиях кризиса и экономической ситуации в целом, получая свой оклад и премии. Такие люди не готовы идти на компромиссы, их не устроит компенсация в два-три оклада и они сделают всё, чтобы как можно сильнее навредить компании.

С такими людьми нужно работать индивидуально и жёстко, желательно привлекая внешних специалистов. Когда такой сотрудник будет понимать, что против него будет запущена целая кампания с участием профессиональных юристов, он быстрее пойдет на компромисс.

Сокращение персонала — это стресс для всех участников процесса: не только для уходящих сотрудников, но и для тех, кто увольняет, для организаторов увольнений и для всего коллектива. Если в компании планируется сокращение штата, лучше доверить эту работу специалистам.

HR может быть компетентным в найме персонала, но допустить множество ошибок при сокращении. Поэтому взаимодействие со специалистом в области трудового права (а не юристом общей практики) поможет не только грамотно и относительно безболезненно провести сокращения штата, но избежать возможных судебных тяжб и мести обиженных сотрудников.

Смена собственника

При смене собственника активы предприятия переходят из рук предыдущих владельцев к новым. Новый владелец становится собственником предприятия и всего имущества, относящегося к данному предприятию. Законом предусмотрено, что в подобных случаях переход права собственности не должен сказываться на работе и благополучии сотрудников предприятия.

Как указано в ст. 75 Трудового кодекса РФ, новый владелец предприятия обязан в течение 3 лет уволить руководителя, его заместителя и главного бухгалтера.

Как указано в действующем законодательстве, смена владельца предприятия не должна отражаться на работе сотрудников, а заключенные трудовые договоры не теряют юридической силы.

Увольнение массовое

Как показывает практика, в крупных компаниях, где в штате числятся тысячи сотрудников, возможны массовые сокращения. В большинстве случаев сокращение – вынужденная мера, которая происходит по причине финансовой несостоятельности предприятия.

Для таких случаев законом предусмотрены некоторые ограничения, направленные на сокращение рабочих мест. Если в организации числится более 50 человек, то руководство вправе сократить не более 200 единиц в течение 2 месяцев.

При массовом увольнении работодатель обязан неукоснительно соблюдать действующее законодательство и проводить процедуру согласно установленному порядку. Список лиц, подлежащих увольнению, определяются специальной комиссией, а все компенсации и выплаты должны быть произведены единовременно.

В случае массового увольнения работник получает те же компенсации и выплаты, что и при стандартном сокращении

Важно отметить, что данные выплаты не подлежат уплате НДФЛ

Посмотрите видео. Основная процедура проведения сокращения численности или штата работников:

Казнить, нельзя помиловать

Сокращения — дело тонкое, и каждый увольняемый сотрудник может доставить проблемы компании.

Например, при увольнении менеджеров по продажам нужно помнить о том, что оклад составляет только треть от их реального заработка. Естественно, при сокращении возникает вопрос о выплате бонусов. Если предприятие не готово платить и начинает разговоры о том, что решение о выплате бонусов будет принято по итогам финансового года, что надо разговаривать с аудитом, и вообще всячески уходит от прямого ответа, сотрудник прямиком идет в суд, поскольку его с бывшим работодателем уже не связывают какие бы то ни было моральные обязательства. Судебные же споры, в любом случае, являются лишними финансовыми издержками.

Кроме того, «продажники» умеют торговаться и «продавать себя», поэтому гораздо проще выплатить им 30–40% от бонуса и расстаться друзьями, чем втягиваться в долгие судебные тяжбы. Не стоит забывать и о том, что с момента уведомления об увольнении сотрудник может «подстраховаться» и скопировать клиентскую базу, а также собрать массу конфиденциальной информации, которую позже не преминет пустить в ход.

Вообще, человеческий фактор при увольнении играет решающую роль. Руководитель или сотрудник отдела HR, произнося фразу: «Нам всё равно, что с вами будет. Наша задача — вас уволить», по сути, провоцирует увольняемого на ответные действия. А если к этому добавляется утаивание какой-либо информации о реальном состоянии дел в компании или причинах увольнения конкретного работника, то он гарантированно пойдёт в суд и будет судиться с единственной целью — причинить максимум неудобств бывшему работодателю.

Ещё одна ошибка, которую допускают очень многие руководители и HR службы — это оповещение об увольнении в пятницу. Во-первых, у сотрудника и его семьи будут испорчены выходные. А во-вторых, за выходные он найдёт юриста и проконсультируется с ним.

Если сокращается несколько человек, они могут объединиться и выработать общую стратегию поведения. Например, узнав о грядущем увольнении, но ещё не получив официального уведомления, сотрудники могут в тот же день создать профсоюз и обвинить работодателя в нарушении процедуры увольнения. Или уйти с понедельника на больничный, таким образом выигрывая время.

Уволить по собственному желанию

Российский бизнес в целом и ecommerce переживает массовые сокращения: с одной стороны санкции, политическая и валютная нестабильность, сложность инвестирования и прогнозов, а с другой стороны происходит схлопывание рынков, и при сокращении доходов — нещадно режутся косты.

Ещё в прошлом году многочисленные аналитики и HR-консультанты предрекали масштабную волну увольнений и сокращений, но обещали, что после опыта кризиса 2008 года новая рецессия пройдет со статусом light. Однако этот год внёс свои коррективы: если во время прошлого кризиса работник мог уйти в «свободное плавание» с вполне приличным «золотым парашютом», то теперь его «уходят» с двумя окладами. Какие тенденции в сокращениях диктует нынешний кризис и как грамотно расстаться с сотрудником, не боясь испортить репутацию, но при этом порезать ФОТ?

Данная статья рассчитана на некрупные компании и средний бизнес, стремящийся к быстрому развитию. В качестве примеров эксперты
использовали реальные кейсы из своей практики.

Предусмотренные сроки

Внимание! Увольнение работников при сокращении следует проводить в установленные законом сроки:

  • Не менее, чем за 2 месяца работодатель обязан уведомить сотрудников, профсоюз и службу по трудоустройству. При массовом увольнении данный срок увеличивается до 3 месяцев;
  • Все компенсации и выплаты следует произвести не позднее последнего дня пребывания работника на рабочем месте;
  • В заключительный день работник обязан получить трудовую книжку;
  • Работник обязан получать выплаты в течение 2 месяцев с момента сокращения.

Если будет установлено, что работодатель нарушил порядок сокращения, ему грозят существенные штрафы. Для индивидуальных предпринимателей предусмотрена ответственность в размере до 50 МРОТ, прочие организации получат штраф до 500 МРОТ. Соответственно, работодатель обязан предпринять все меры, чтобы сократить работника в рамках закона. Чтобы следовать процедуре, работодатель обязан знать установленный законом порядок.

Парашют не раскрылся

Плохие новости: денег ни у кого нет. Их нет у работодателей, которым приходится бороться с падением потребительского спроса, нестабильностью на валютном рынке и арендой в условных единицах, ростом налогов в торговле и других сферах, невыполнением обязательств контрагентами и ростом дебиторки и секвестром бюджета.

Как следствие — масштабное сокращение штата и точечные увольнения. Совсем недавно о своих планах по сокращению персонала заявил «Билайн» — компания, которая, казалось бы, не бедствует. По факту сокращения происходят во всех индустриях и экономиках бизнеса, а некоторые филиалы российских и международных страховых компаний и банков увольняют офисом в полном составе. Чего уж говорить о предприятиях послабее или среднем бизнесе.

Но ведь и у работников денег тоже нет, и они готовы биться «до последней капли крови», угрожая судами и разглашением конфиденциальной информации с целью получить от бывшего работодателя «вкусные» отступные.

Если ещё три-четыре года назад юристам, сопровождающим увольнения, удавалось отсуживать от 12 до 24 окладов на человека плюс бонусы, сохранение медицинских страховок и красивые рекомендательные письма, то с февраля 2015 года массовые хорошие «выходы» закончились. Максимум, что можно получить в сотрудничестве с грамотным юристом — это 5 окладов. Но чаще всего бывший сотрудник и предприятие расстаются по соглашению, с одним-двумя окладами. Кстати, в том же вышеупомянутом «Билайне» офисные сотрудники получают при сокращении и по три оклада, и уходят по соглашению сторон.

Тенденция нынешнего кризиса — минимум официальных сокращений. Увольнять невыгодно: нужно платить компенсации, отпускные, соблюдать положенные законом процедуры. Поэтому выгоднее уволить сотрудника по соглашению сторон или вынудить его уйти: невыплаты зарплаты, отключение рабочей учетной записи, постановка невыполнимых задач, изменение условий трудового договора — перечисление способов можно продолжать до бесконечности.

Да, есть риск подпортить свою карму и встретиться с бывшим работником в суде, однако карма — это понятие виртуальное, а в суд побежит далеко не каждый уволенный. Всё-таки если сотрудник начинает судиться с работодателем, например, в том же узком профессиональном мире, будь то банковский или страховой мир, он рискует не получить хорошее предложение от нового работодателя. Экономия налицо. Однако такой способ экономии весьма сомнителен.

Процесс увольнения в кризис стал всё больше походить на партизанскую войну: руководство старается разглашать как можно меньше информации, пускать в ход разные уловки, вынуждая сотрудников уйти по собственному желанию или находя провинности, за которые можно уволить.

Однако и увольняемые не сдаются: в ход идут разбирательства в суде, разглашение подробностей интимной жизни начальников, конфиденциальной информации, касающейся «внутренней кухни» и сомнительных сделок, которые компания бы хотела сохранить в тайне. Конечно, с этим можно бороться в судебном порядке, находить виновного, привлекать его к ответственности, удалять информацию. Но дело-то уже сделано — репутация испорчена.

Кроме того, то, как увольняют сотрудников, сказывается на отношении к компании тех, кто ещё работает в компании: как поступили с бывшими коллегами, могут поступить и с ними. Соответственно, конкурентоспособность компании на трудовом рынке тоже падает.

Порядок и сроки выплат

При увольнении по сокращению работодатель обязан сделать все предусмотренные законом выплаты, пока сотрудник еще находится на рабочем месте. Тем не менее, он не обязан переводить всю сумму в один день.

Важно! В завершающий рабочий день сотрудник обязан получить:

  • Заработную плату за последний отработанный месяц;
  • Компенсацию за дни отпуска, которые не были использованы;
  • Выходное пособие за 1 месяц.

При этом на момент получения выплат сотрудник не должен быть официально трудоустроен на новом месте.

Стоит отметить, что рассчитывать на компенсацию может работник, который остался без работы по причине сокращения и встал на учет в Центр занятости по месту проживания.

Таким образом, он получил официальный статус безработного.

Сокращенный сотрудник обязан встать на учет в течение 14 дней с момента увольнения. Если есть основания, работодатель компенсирует в полном объеме не только 2 месяца без работы, но и третий.

Таким основанием является документ о невозможности трудоустройства, который выдает Центр занятости. Второй и третий платеж безработному производится по согласованию с ним. Данная выплата не является оплатой труда, поэтому ее не обязаны перечислять в день начисления заработной платы.

Образец уведомления

Как уже упоминалось выше, работодатель обязан уведомить работника о предстоящем сокращении за 2 месяца до изменений в штатном расписании. За этот период работнику, подпадающему под сокращение, будет предложена альтернативная должность.

Приказ издается на всех сотрудников вместе или на каждого отдельно. Но работодатель обязан уведомить работника под роспись.

Учтите! Приказ может быть отправлен работнику по почте, что не запрещено законом. Но письмо следует отправить с описью вложений и уведомлением о вручении. Так работодатель сможет подтвердить факт уведомления работника.

В приказе следует обязательно указать причину сокращения, ссылаясь на необходимую статью законодательства. В качестве причины можно указать изменение в штатном расписании или сокращение штата.

В уведомлении следует указать альтернативные должности, которые предлагает работодатель. Работодатель также обязан уведомить о возможности уволиться досрочно и получить компенсацию.

Работник вправе отказаться подписывать уведомление, но в таком случае он обязан подписать акт об отказе от уведомления.

Затем менеджер по кадрам регистрирует данный акт в специальном журнале. Подобные уведомления хранятся в архиве не менее 75 лет.

В случае увольнения сезонного работника его следует уведомить в течение 7 дней до даты сокращения.

Если сотрудник работает по срочному трудовому договору менее 2 месяцев, то работодатель обязан уведомить его за 3 дня до увольнения. Стоит отметить, что профсоюз должен быть осведомлен о предстоящих сокращениях не менее, чем за 2 месяца.

Если на предприятии запланированы массовые сокращения, приказ должен быть издан не менее, чем за 3 месяца до сокращения.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Итак, кого не могут сократить при сокращении на работе? Фактически выделяются два типа граждан, которых работодатель не может уволить или может уволить при определенных условиях: защищенные категории и преимущественные категории.

Начнем с первого пункта. Кого нельзя сократить при сокращении штата:

женщины с детьми до трех лет;
женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
матери-одиночки с детьми, не достигшими 14летнего возраста;
люди воспитывающие детей без матери (до 14летнего возраста);
одинокие родители или опекуну ребенка-инвалида вплоть до его совершеннолетия;
сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном;
несовершеннолетние работники (для их увольнения по данной статье необходимо согласие трудовой инспекции);
работники, состоящие в профсоюзе, уполномоченные вести коллективные споры и переговоры;
также под защиту от увольнения по сокращению попадают беременные женщины, единственным случаем, когда их можно уволить по этой статье, будет ликвидация самой компании.

Основным моментом, объединяющим всех случаи является тот факт, что в случае увольнения семья лишится кормильца (это относится к пунктам о беременных, матерях детей до 3х лет, родителях и опекунах инвалидов).

Уволив данного гражданина, работодатель обрекает семью на нищенство, так как многие организации отказываются трудоустраивать данные категории граждан.

Когда речь идет о людях в отпуске, вступает в силу правило о том, что нельзя уволить человека, который не может выйти на работу по тем или иным официальным причинам.

Наконец, пункт с работниками профсоюза заключается в том, что эти люди должны представлять права всех работников, а увольняя их, работодатель тем самым ликвидирует первую инстанцию для урегулирования всех вопросов и конфликтов между ним и работниками.

Образцы и бланки уведомлений или предупреждений

Согласно ст. 180 ТК РФ, уведомление сотрудника о грядущем сокращении осуществляется передачей соответствующего документа с приложением копии приказа лично в руки либо по почте за 2 месяца до непосредственного увольнения и с обязательным предложением других вакансий в течение всего срока до момента увольнения.

Образец уведомления:

ООО «Петров и К».Водителю-экспедитору Иванову А.В.Дата_____

УВЕДОМЛЕНИЕ.

Уважаемый ________ (ФИО сотрудника), Уведомляем Вас о том, что «__»__________ _____ года (дата) было принято решение о сокращении численности сотрудников нашей компании в связи с ______________ (причина сокращения) Приказ № ____ от «__»_______ года (дата). В соответствии со статьей 180 ТК РФ ООО «Петров и К» предупреждает Вас о предстоящем увольнении «__»_______ _____ года (дата) на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (________причина сокращения штата). В связи с предстоящим увольнением ООО «Петров и К» предлагает Вам перевод на другую работу на следующие должности:____________ (должность) _______руб. (оклад)____________ (должность) _______руб. (оклад)____________ (должность) _______руб. (оклад)

В случае несогласия на перевод Вы будете уволены «__»_______ _____ года (дата). При увольнении Вам будут предоставлены компенсации, установленные статьей 178 ТК РФ и другими нормами действующего законодательства РФ.

Генеральный директор М.А. Клюев.

С уведомлением и предложениями о трудоустройстве в порядке перевода на другие должности ознакомлен (-а) и 2-ой экземпляр получил (-а).________ (подпись сотрудника) «___»________ ____ г. (дата)_____________________ (мнение работника о переводе на другую должность)

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Статья 178. Выходные пособия При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) . В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) ; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Оставить комментарий

Ваш email нигде не будет показанОбязательные для заполнения поля помечены *

*