istio.com
Главная / Увольнения / Сокращение работника

Сокращение работника

В связи с тем, что трудовое законодательство содержит определенные нормы, регулирующие данную процедуру, сокращение штатов невозможно провести за один день, неделю и даже месяц. Подготовка к сокращению и сама процедуры со стороны работодателя должны проводиться со всей ответственностью, что поможет избежать судебных исков, а также административных санкций впоследствии.

Компенсация увольняемым

Расчеты с сокращенными работниками выполняются в последний рабочий день. Им должны быть начислены заработная плата, прочие положенные выплаты и выходное пособие.

Выходное пособие должно равняться среднемесячному заработку. Если человек встал на учет по безработице и не может трудоустроиться, то он имеет право продолжать получать пособие в течение 2 месяцев после ухода с работы.

Увольняемый работник может уйти с предприятия раньше, чем пройдут 2 месяца с момента первого оповещения. Ранний уход согласуется с работодателем и является основанием для начисления дополнительной компенсации, которая рассчитывается исходя их среднего заработка и начисляется за все оставшиеся дни между датой фактического ухода и датой запланированного сокращения.

Расчеты с работниками, выплаты и компенсации

Как правильно сократить работника по сокращению штата?

По нормативам ст.140 ТК РФ, после расторжения трудового договора организация обязуется выплатить уволенным зарплату и компенсировать все отпускные дни, не использованные работниками.

Из-за сокращения должности служащий вправе рассчитывать на пособие, назначенное ст.178 ТК РФ (в размере средней ежемесячной зарплаты).

Есть прецеденты (из-за особых условий, прописанных в коллективном договоре), влияющие на увеличение размера пособия, но он все равно не может быть больше трех окладов. Обычно эти оговорки действуют в отношении управленцев, либо в компаниях с неограниченными финансовыми запасами.

Согласно ст.178 ТК РФ высвобожденные работники сохраняют за собой право на получение пособия за второй месяц, если они не смогли трудоустроиться и предоставили трудовую книжку без пометки о новой должности в другом месте, подкрепленную заявлением на пособие.

Исключительные условия предполагают, что служащему может быть выплачено пособие и за третий месяц, но для этого у него на руках должны быть соответствующие справки из Центра занятости, свидетельствующие, что подходящих вакансий нет.

При увольнении сотрудника обязательные выплаты пособий лежат на организации, и даже по прошествии двух месяцев после высвобождения, если бывший работник предоставляет все подтверждающие документы – назначенную компенсацию тоже выплачивает работодатель.

Этапы подготовки к увольнению по сокращению численности работников

В связи с тем, что трудовое законодательство содержит определенные нормы, регулирующие данную процедуру, сокращение штатов невозможно провести за один день, неделю и даже месяц. Подготовка к сокращению и сама процедуры со стороны работодателя должны проводиться со всей ответственностью, что поможет избежать судебных исков, а также административных санкций впоследствии. В общем виде, увольнение любого количества работников по сокращению предполагает следующие этапы:

  1. Определение минимально необходимой численности штата, который продолжает работать на предприятии, соответственно, четкое определение количества работников, которых придется уволить.
  2. Внимательный анализ личного дела каждого из работников, которых работодатель предполагает увольнять. Следует помнить, что есть категории работников, среди которых беременные женщины, матери-одиночки (при наличии детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет), сотрудники в отпусках (в т.ч. декретных), а также временно нетрудоспособные работники и иные категории, увольнение которых по сокращению не допускается. Кроме того, сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и производительность работы, согласно законодательным нормам имеют приоритет в вопросе оставления на работе с работниками, квалификация и производительность которых ниже. В том случае, когда решается вопрос об увольнении работников с равными характеристиками, преимущественное право остаться работать на предприятии отдается тому, семейные и личные обстоятельства которых более сложные — например, работнику-инвалиду, работнику с двумя и более иждивенцами и так далее.
  3. Издание приказа о сокращении штата, с обязательной ссылкой на соответствующую статью ТК РФ, а также с указанием количества и данных работников, подлежащих сокращению. На сегодняшний день, не существует единой утвержденной формы такого приказа, поэтому форма его произвольная, тем не менее, сам приказ должен соответствовать общим правилам выдачи таких документов. Важным моментом является дата увольнения, которую нужно указать в приказе — она будет отправной точкой данной процедуры.
  4. Внесение изменений в действующее штатное расписание, с учетом будущего сокращения работников, которое необходимо, чтобы избежать возможных недоразумений в спорах или разбирательствах. Такое изменение докажет, что факт сокращения реальный и сокращение одной должности, например, не закрывается тут же работодателем введением новой после увольнения.
  5. Издание приказа с утвержденным новым штатным расписанием, действие которого обычно начинается с дня увольнения работников.
  6. Уведомление профсоюзного органа, если таковой создан на предприятии, о предстоящем увольнении, которое производится не менее чем за 3 месяца до сокращения. В том случае, если предстоит массовое сокращение, уведомление нужно производить за 3 месяца. Профсоюз может иметь собственное мнение касаемо увольнения отдельных работников, а также предложить какие-то изменения, например, в пользу тех или иных кандидатов, имеет смысл его учесть, чтобы не нарушить закон, который дает гарантию работникам о принятии подобных мер работодателем при сокращении.
  7. Уведомление работников об их сокращении. В соответствии с нормами ТК РФ, уведомить работников следует не менее чем за два месяца, причем письменно и под роспись. С этой целью, для каждого работника готовится письменное извещение по форме Т-8, но обязательно содержащее ФИО работника, его должность, ссылку на кодекс, а также дату извещения и дату будущего увольнения. В случае массового сокращения, можно применить форму Т-8а, в которой перечислить весь увольняемый штат. После прочтения данного документа работник должен поставить свою подпись и указать дату.
  8. Уведомление Центра занятости, с прикладыванием общего списка работников, подпадающих под увольнение.

Важным нюансом при увольнении по сокращению является наличие или отсутствие возможности у работодателя предложить сотрудникам, чьи должности упраздняются, иные рабочие места на предприятии. Кодекс обязывает предложить подходящим на новые рабочие места работникам оформить перевод на них и только в случае отказа от перевода они подлежат сокращению.

Кого нельзя увольнять

В чем разница сокращения численности и сокращения штата, разобрались. А если ли те, кого нельзя уволить в обоих случаях?

Закон запрещает увольнение женщин, если они:

  • беременные;
  • имеют детей, которые не достигли трехлетнего возраста;
  • оформили отпуск по уходу за ребенком до трех лет;
  • одинокие матери, с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет.

Считается нарушением увольнение:

  • отсутствующего работника, если он находится на лечении или в очередном отпуске;
  • ребенка, не достигшего совершеннолетия, без разрешения трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних;
  • мужчин, которые одни воспитывают детей младше 14 лет и детей, имеющих инвалидность( до 18 лет).

 

  • высококвалифицированные работники, постоянно повышающие свой уровень;
  • имеющие высшее профильное образование;
  • специалисты с большим стажем работы на данном предприятии;
  • сотрудники с двумя и более несовершеннолетними иждивенцами;
  • единственные кормильцы в семье, не имеющие иного дохода;
  • люди, заработавшие профзаболевания и получившие увечья на данном производстве;
  • инвалиды, участники военных действий;
  • специалисты, получающие дополнительное образование или перепрофилирование по заочной форме обучения с направлением предприятия;
  • в некоторых учреждениях утвержден и внесен в Коллективный Договор собственный список лиц, имеющих преимущество перед другими.

Внимание! Трудовой Кодекс РФ обеспечивает пенсионерам преимущество для сохранения должности, если работник является высококлассным специалистом, с хорошей производительностью и многолетним стажем. При неизбежном увольнении Закон гарантирует пенсионерам все причитающиеся выплаты.

Что лучше

Существует ли разница для работодателя и сокращенного работника в этих понятиях, что для них лучше — сокращение штата или сокращение численности? С первого взгляда как будто нет. Сокращение в том и другом случае предполагает потерю работы. И все-таки разница есть.

Для работодателя проще процедура сокращения штата. При сокращении должности в целом, работодателю не нужно выбирать, он увольняет одного или всех сотрудников, работающих по сокращаемой должности.

Сокращая одну или несколько единиц, необходимо аргументировано объяснить увольняемым сотрудникам, почему выбор пал именно на них.

Работодатель вправе оставить наиболее перспективных, квалифицированных специалистов.

Для сотрудников сокращение штатных единиц более приемлемо: у них есть возможность доказать свое преимущество перед остальными и не лишиться занимаемой должности.

Некоторые сотрудники, попавшие под сокращение, могут продолжить свою деятельность в учреждении, если будут согласны поменять должность. Предлагаемая замена может быть ниже по статусу или менее оплачиваемая. Руководитель предприятия не должен переводить сотрудника с одной должности на другую без его добровольного согласия.

Что такое сокращение штата и сокращение по численности

Разница между этими двумя видами сокращения кроется в обосновании увольнения сотрудника:

  1. Сокращение штата – реорганизация и упразднение в организации или на предприятии ряда должностей для оптимизации затрат. Все это отражается в штатном расписании. Пример: если ликвидируется должность менеджера, то сокращаются и все должностные штатные единицы.
  2. Сокращение численности, в свою очередь, это фактическое уменьшение количества работников, которые занимают одинаковые должности. Должность при этом остается, но работников, её занимающих, становится меньше. Пример: на предприятии трудится 6 менеджеров, но только двух из них оставляет работодатель. Обычно это происходит, когда работа для данной категории специалистов есть, но объемы этой работы не соответствуют числу нанятых работников для ее выполнения (например, объемы производства упали из-за падения спроса на продукцию).

То есть отличие сокращения штата от сокращения численности работников заключается в том, что в первом случае из штатного расписания полностью исключается должность, с которой увольняются все работники. Во втором случае должность не исключается из штатного расписания, а увольняется некоторое количество работников с этой должности.

Чтобы еще лучше понять разницу между этими двумя событиями, нужно владеть следующими определениями:

  • численность – это число всех работающих на предприятии независимо от занимаемых должностей;
  • штат – это перечень всех должностей, которые есть на данном предприятии.

Всё это зафиксировано в штатном расписании, где уточняются и функции каждого работника. В штатном расписании отражается и сокращение численности, и сокращение штата.

При сокращении штата одна или ряд должностей исключаются из документа, одновременно уменьшается численность работников. Если сокращается численность работников, количество сотрудников все равно в ряде случаев может остаться тем же.

Пример: из 6 менеджеров увольняют 4, но работать они переходят на 4 новые штатные единицы руководителей отделов.

В каком случае проводится сокращение штата или численности

Процедура сокращения чаще всего начинается из-за любых изменений в производственной или организационной структуре фирмы. Эти изменения могут быть результатом внедрения нового оборудования, улучшения работы сотрудников в соответствии с СОУТ, перепрофилированием деятельности фирмы и т. д.

Выделяют сокращение штата сотрудников и сокращение их количества. На первый взгляд кажется, что это одно и тоже. Но на самом деле между данными понятиями есть различия.

Сокращение штата рабочих предполагает расторжение трудовых контрактов в связи с исключением из штатного расписания компании должности или профессии. Например, должность менеджер по продажам исключается из штатки.

Внимание! Иногда администрация фирмы может попытаться замаскировать под сокращение штата обычное увольнение, убрав из штатного расписания одну должность и введя новую, функционально полностью совпадающей с первой. Это является нарушением законодательством.. Сокращение численности работников подразумевает просто снижение численности занятых на данной профессии людей, без исключения должности в целом

Например, численность менеджеров по продажам уменьшается с 4 человек до 2

Сокращение численности работников подразумевает просто снижение численности занятых на данной профессии людей, без исключения должности в целом. Например, численность менеджеров по продажам уменьшается с 4 человек до 2.

Важно! Нельзя оформлять сокращение численности или штата работников вместо расторжения контракта по инициативе руководства компании, когда нет для этого оснований. Это приведет к восстановлению уволенных людей и наказанию организации.

Сокращение численности или штата работников в чем разница

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

Сокращение штатного расписания часто встречается и в государственных учреждениях и в частных компаниях.

Некоторым кажется, что сокращение штата, должности, единиц – одно и то же.

Под сокращением штата подразумевается процедура, при которой одна или несколько должностей исключаются из штатного расписания. Рассмотрим пример.

В финансовом отделе учреждения существует ставка кассира. Заработную плату сотрудников решено переводить на банковские карты, необходимость в должности кассира отпадает.

В штатное расписание вносится изменение, должность кассира сокращается. Если в учреждении работают три кассира, то все они будут уволены.

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата работников? Сокращение численности предполагает количественное изменение штатных единиц одной из должностей. Например, в социальном учреждении 20 воспитателей.

Часть детей передана на воспитание в приемные семьи, количество групп уменьшилось. Для их обслуживания достаточно 12 воспитателей. В этом случае должность воспитателя остается, но их количество уменьшается. 8 воспитателей будут уволены.

Оставить комментарий

Ваш email нигде не будет показанОбязательные для заполнения поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector