istio.com
Главная / Увольнения / Правила оформления сокращения штата работников по ТК РФ

Правила оформления сокращения штата работников по ТК РФ

При сокращении штата одна или ряд должностей исключаются из документа, одновременно уменьшается численность работников. Если сокращается численность работников, количество сотрудников все равно в ряде случаев может остаться тем же.

Что такое сокращение штата и численности

Сокращение штата – это ликвидация одной и больше должностей из расписания штата, т.е. увольнение всех людей, которые трудятся на этих рабочих местах.

Но сокращение штата не всегда приводит к снижению количества работников. Порой создаются одновременно новые вакансии и людей переводят туда.

У каждой компании имеется штатное расписание, где указываются все должности и число работников для выполнения работы.

Сокращение численности – это снижение численного состава людей, иными словами, на одном рабочем месте может быть 10 сотрудников, но при сокращении их количество снижается до 6.

Сокращение численности или штата работников в чем разница

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

Сокращение штатного расписания часто встречается и в государственных учреждениях и в частных компаниях.

Некоторым кажется, что сокращение штата, должности, единиц – одно и то же.

Под сокращением штата подразумевается процедура, при которой одна или несколько должностей исключаются из штатного расписания. Рассмотрим пример.

В финансовом отделе учреждения существует ставка кассира. Заработную плату сотрудников решено переводить на банковские карты, необходимость в должности кассира отпадает.

В штатное расписание вносится изменение, должность кассира сокращается. Если в учреждении работают три кассира, то все они будут уволены.

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата работников? Сокращение численности предполагает количественное изменение штатных единиц одной из должностей. Например, в социальном учреждении 20 воспитателей.

Часть детей передана на воспитание в приемные семьи, количество групп уменьшилось. Для их обслуживания достаточно 12 воспитателей. В этом случае должность воспитателя остается, но их количество уменьшается. 8 воспитателей будут уволены.

Основания для сокращения штата сотрудников

Руководитель имеет право сократить численность штата только при наличии следующих весомых аргументов, которые предусматривает ТК РФ в 2018 году:

  • предполагается реорганизация предприятия;
  • ликвидация организации;
  • будут полностью изменены технические условия труда (автоматизация и переоснащение производства).

Как правило, любые сокращения связаны с уменьшением расходов в связи с предстоящими структурными изменениями, и сокращением штата из-за наличия большого количества «ненужных» специалистов. Во втором случае происходит перераспределение обязанностей, и увеличение рабочей нагрузки на одного человека.

Что представляет собой сокращение штата сотрудников, с учетом изменений ТК РФ в 2016 году

Если отталкиваться именно от документа, подтверждающего решение начальства о сокращении штата, то им является приказ или распоряжение, причем его форма никак не установлена, так как в законодательстве про это ничего не сказано. Также следует сразу же после издания этого распоряжения внести соответствующие правки в штатное расписание, где уволенные сотрудники уже будут отсутствовать. На плечах работодателя лежит обязанность оповещать своих подчиненных о таком решении не ранее, чем за два календарных месяца, если конечной датой будет дата вступления распоряжения в силу, причем, он должен делать это персонально и получать роспись со своих сотрудников. Но при необходимости, сказать об этом можно и еще раньше. В документе, который вручается сотрудникам, должна присутствовать информация о дате ухода с работы, а вручить ее можно даже тем, кто официально находится на больничном или же тем, кто ушел в отпуск.

В эти же сроки следует направлять сообщение, составленное от руки, в орган профсоюзной организации, если такой имеется, и в службу занятости. Форма этого документа также нигде не установлена, соответственно, его можно делать как на простом, так и на фирменном бланке предприятия, с печатями и другими атрибутами. Сокращение штата допускается тогда, когда перевод сотрудника на другую должность, при его письменном согласии, невозможен. При составлении альтернативных вариантов продолжения работы в список нужно включать все существующие свободные места, даже те, которые не совпадают по уровню квалификации сотрудника, а также те места, являющиеся менее оплачиваемыми

Очень важно учитывать состояние здоровья сотрудника. Допускается рассмотрение работы на других предприятиях или в организациях, если такое указано в договоре

Под вакантной должностью следует понимать такое место работы, которое находится без заключенного договора, и при этом, в штатном расписании оно тоже есть. Начальство вправе предложить сотруднику, который уходит с текущей должности место человека, который ушел в отпуск по причине ухода за ребенком. Что касается сроков, до которых стоит делать предложения по работе, то они равны сроку, до которого и будет происходить сокращение. Увольнение происходит лишь тогда, когда альтернативных вариантов просто не осталось или же сотрудник сам не желаем принимать предложение.

Дата, когда будет расторгнут трудовой договор, должна совпадать с датой выдачи предупреждения об увольнении, кроме случая, когда договор был расторгнут ранее. После издания соответствующего приказа, следует удостовериться, что сотрудник в курсе о намерениях начальства, внести в трудовую книжку информацию, отдать необходимый пакет документов, который был заверен. В этот пакет должна входить справка о количестве заработанных за два года денег в этой организации. Не стоит забывать об окончательном расчете с сотрудником. Без этого сокращение штата работников по ТК РФ в 2016 году просто не может происходить. Сюда входят:

  • средства за отработанные дни до даты, когда штат будет распущен или сокращен;
  • средства за неиспользованные отпускные дни;
  • денежную сумму в виде выходного пособия, которое должно равняться средней зарплате за один календарный месяц;
  • компенсацию за расторжение договора до срока, если такое прописано в самом договоре.

Сотрудник, который попал под сокращение, еще на протяжении двух месяцев будет получать зарплату по среднему тарифу. За первый месяц этой зарплатой считается выходное пособие. Если на второй месяц уволенный сотрудник трудоустроится, например, 20 числа, то за оставшиеся 10 дней платить не нужно будет, так как эти дни будут идти в счет стажа на уже новой работе. Чтобы получить эти средства, необходимо, кроме паспорта, предоставить еще трудовую книжку, которая подтвердит факт увольнения. Что касается определения этой суммы и установления порядка выплат, то для этих целей стоит руководствоваться ст. 139 ТК РФ. Существуют определенные ограничения на процедуру сокращения штата, в частности, уволить нельзя сотрудницу, находящуюся в положении, а также ту, которая имеет одного или нескольких детей, с возрастом не более трех лет. Сюда же относятся случаи увольнения работника, который взял отпуск или по уважительным причинам не может находиться на месте работы, например, из-за временной потери трудоспособности. Если же сотрудник был уволен до конца года, а оплачиваемый отпуск был использован, то никто не вправе брать с него удержание зарплаты за дни, которые таким образом были утрачены.

Что такое сокращение штата и сокращение по численности

Разница между этими двумя видами сокращения кроется в обосновании увольнения сотрудника:

  1. Сокращение штата – реорганизация и упразднение в организации или на предприятии ряда должностей для оптимизации затрат. Все это отражается в штатном расписании. Пример: если ликвидируется должность менеджера, то сокращаются и все должностные штатные единицы.
  2. Сокращение численности, в свою очередь, это фактическое уменьшение количества работников, которые занимают одинаковые должности. Должность при этом остается, но работников, её занимающих, становится меньше. Пример: на предприятии трудится 6 менеджеров, но только двух из них оставляет работодатель. Обычно это происходит, когда работа для данной категории специалистов есть, но объемы этой работы не соответствуют числу нанятых работников для ее выполнения (например, объемы производства упали из-за падения спроса на продукцию).

То есть отличие сокращения штата от сокращения численности работников заключается в том, что в первом случае из штатного расписания полностью исключается должность, с которой увольняются все работники. Во втором случае должность не исключается из штатного расписания, а увольняется некоторое количество работников с этой должности.

Чтобы еще лучше понять разницу между этими двумя событиями, нужно владеть следующими определениями:

  • численность – это число всех работающих на предприятии независимо от занимаемых должностей;
  • штат – это перечень всех должностей, которые есть на данном предприятии.

Всё это зафиксировано в штатном расписании, где уточняются и функции каждого работника. В штатном расписании отражается и сокращение численности, и сокращение штата.

При сокращении штата одна или ряд должностей исключаются из документа, одновременно уменьшается численность работников. Если сокращается численность работников, количество сотрудников все равно в ряде случаев может остаться тем же.

Пример: из 6 менеджеров увольняют 4, но работать они переходят на 4 новые штатные единицы руководителей отделов.

Составление приказа об увольнении работников

Есть два понятия – уменьшение штата и численности. Первое предполагает исключение конкретной должности из ШР, второе – увольнение части сотрудников, выполняющих идентичные должностные обязанности.

В процессе сокращения специалистов Администрация предприятия обязана:

  • оформить и подписать приказ;
  • изменить ШР;
  • направить уведомление профсоюзу с перечнем должностей, которые планируется вывести из ШР, и списком конкретных работников к сокращению.

Если происходит сокращение штата, Приказ должен содержать следующие пункты:

  • реквизиты: номер, наименование, дата создания;
  • преамбула, где указана конкретная причина сокращения;
  • распорядительная часть документа содержит список должностей, подлежащих сокращению;
  • перечисляются лица и обязанности, которые на них возлагаются по исполнению приказа;
  • указывается ответственное лицо;
  • Приказ подписывается всеми работниками, которые в нем упоминаются.

Даже при отсутствии хотя бы одного пункта, приказ может считаться недействительным и противоречащим действующему законодательству.

Статья 81 тк рф. расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Но делается это лишь в том случае, если иметься письменное согласие работника. При наличии согласия работнику выплачивается дополнительная компенсация которая составляет его средний заработок. Он исчисляется пропорциональ¬но времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 3 статьи Трудового Кодекса) во время рассмотрения вопроса об увольнении работника присутствовал орган первичной профсоюзной организации, который постановил, что невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
За работодателем остается право определять штат и численность работников. Однако в некоторых случаях, данное право может быть ограниченно согласно законодательству. В статье 14 Федерального закона от 21 декабря 2001 г.

№ 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» (СЗ Российской Федерации 2002. № 4. статья 251) раскрывается данная суть.

Выходное пособие при увольнении по сокращению штатов

Положение ч. 1 и 2 ст. 178 ТК предполагает соблюдение единого порядка, который предусматривает выплату компенсаций при прекращении трудового договора по различным основаниям, а также выплаты при увольнении по сокращению штатов работников.

В соответствии с положениями законодательства о труде, после увольнения работника по вышеуказанным обстоятельствам сохраняется средний месячный заработок до момента, когда он будет трудоустроен. Однако этот период не должен быть больше двух месяцев с момента увольнения.

Независимо от причин, по которым сокращенный работник не смог трудоустроиться, он обладает правом получения средней зарплаты за второй месяц после увольнения. Среднюю зарплату, которая должна выплачиваться на период трудоустройства, предприятие должно выплачивать при предъявлении паспорта и трудовой книжки работника, а за третий месяц после его увольнения, при предъявлении справки из службы занятости.

В соответствии с положениями ст. 3 Закона о занятости, выходное пособие, которое выплачивается работнику, а также сохраняется в период его трудоустройства в размере среднего заработка, органы занятости, присваивая уволенному статус безработного, учитывать не должны. Выходное пособие работнику, который работал по трудовому договору сроком действия менее 2 месяцев компенсация выплачиваться не должна.

Положения ст. 296 ТК предусматривают необходимость выплаты выходного пособия в размере двухнедельной зарплаты для работников, которые уволены по сокращению штата и были заняты на сезонных работах. В случае если работодателем выступало физ. лицо, которое не является субъектом хозяйствования, размер выходного пособия должен быть установлен трудовым договором (ст. 307 ТК).

Также специальными положениями, которые регламентирует ст.318 ТК регулируется выплата выходного пособия с сохранением средней зарплаты за месяц в период трудоустройства уволенному работнику предприятий, которые расположены в районах Крайнего Севера или к ним приравненных.

Порядок компенсационных выплат в случае увольнения в связи с сокращением численности или штата предприятия может быть предусмотрен текстами коллективных договоров, а также соглашениями, которые включают нормы, усиливающие социальные гарантии защищенности увольняемых работников.

Любое повышение размера выплаты выходного пособия, которое законодательство не предусматривает, а также любая материальная поддержка сокращенным работникам, может производиться за счет прибыли, которую предприятие получает в тех случаях, когда такие выплаты не приводит к увеличению себестоимости продукции.

Положениями ст. 181. 1 ТК РФ не предусматривается выплата работникам, увольняемым в связи с прекращением договора по основаниям, которая предполагает ч. 3 ст. 192 ТК. А также по другим основаниям, которые предусматривают наличие вины сокращенных работников за какие-либо действия, повлекшие за собой прекращение трудовых договоров.

Трудовой кодекс увольнение по сокращению

  • Приказ о сокращение штата;
  • На каждого кандидата делается выписка на увольнение;
  • Увольняемые ставят подписи и дату под изданным приказом о грядущем сокращении штата (за два месяца);
  • Предоставляется акт о предложенной иной работы работнику или иной должности;
  • Акт о несогласии увольняемого работника от предложения ему иной работы (даты и подпись увольняемого) — в случае несогласия или в случае согласия подготовить Акт о согласии иной предложенной работы(дата и подпись);
  • Уведомительное письмо на биржу, за три месяца;
  • Приказ об увольнении, где необходимо иметь подпись и дату увольняемого;
  • Платежные документы, подписанные самим увольняемым, что он получил соответствующие закону выплаты.
  • Выходные пособия и компенсация: порядок выплаты Начисление денежных средств по сокращению происходит по статье 178 ТК РФ.
  • Увольнение по сокращению штатов тк рф — как оформить?
  • Трудовой кодекс: увольнение по сокращению
  • Увольнение по сокращению штата. нюансы. как правильно себя вести.
  • Увольнение по сокращению штата в 2018 году: компенсация, пошаговая инструкция
  • Статья 81. расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  • 81 статья трудового кодекса при сокращении штата

Важно Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; (в ред

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см.

Внимание

Более высокая квалификация работника подтверждается помимо образования и опыта еще и наличием у него дополнительных квалификационных характеристик (умение работать на компьютере, владение одним или несколькими иностранными языками), знанием спе¬цифики работы, повышением работником квалификации. Не редко также учитываются личностные качества работника (доброжелательность, ком¬муникабельность, уме¬ние быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях, чувство ответственности и проч.)

Эти деловые качества работника подтверждаются различными документами, такими как: характеристики, докладные записки непо¬средственного начальника, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.

  • Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
  • Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока.

Кого нельзя увольнять

В чем разница сокращения численности и сокращения штата, разобрались. А если ли те, кого нельзя уволить в обоих случаях?

Закон запрещает увольнение женщин, если они:

  • беременные;
  • имеют детей, которые не достигли трехлетнего возраста;
  • оформили отпуск по уходу за ребенком до трех лет;
  • одинокие матери, с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет.

Считается нарушением увольнение:

  • отсутствующего работника, если он находится на лечении или в очередном отпуске;
  • ребенка, не достигшего совершеннолетия, без разрешения трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних;
  • мужчин, которые одни воспитывают детей младше 14 лет и детей, имеющих инвалидность( до 18 лет).

 

  • высококвалифицированные работники, постоянно повышающие свой уровень;
  • имеющие высшее профильное образование;
  • специалисты с большим стажем работы на данном предприятии;
  • сотрудники с двумя и более несовершеннолетними иждивенцами;
  • единственные кормильцы в семье, не имеющие иного дохода;
  • люди, заработавшие профзаболевания и получившие увечья на данном производстве;
  • инвалиды, участники военных действий;
  • специалисты, получающие дополнительное образование или перепрофилирование по заочной форме обучения с направлением предприятия;
  • в некоторых учреждениях утвержден и внесен в Коллективный Договор собственный список лиц, имеющих преимущество перед другими.

Внимание! Трудовой Кодекс РФ обеспечивает пенсионерам преимущество для сохранения должности, если работник является высококлассным специалистом, с хорошей производительностью и многолетним стажем. При неизбежном увольнении Закон гарантирует пенсионерам все причитающиеся выплаты.

Увольнение по сокращению штата. нюансы. как правильно себя вести.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

  1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
  2. Обоснованность увольнения.Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
  3. Уведомление службы занятости.Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

Уведомление сотрудников о сокращении

Данное уведомление – это самый важный документ, который обязателен к составлению при сокращении. Его корректность станет отправной точкой для безболезненного расставания организации и сотрудников, а также для соблюдения интересов обеих сторон. При этом любая допущенная ошибка может стать основанием для судебного разбирательства.

 

Если сокращается должность, то увольняются все работники, которые ее занимают. Когда приказ подписан, всем сотрудникам направляется уведомление. Документ подписывается работником, и ставится дата подписания.

Уведомление должно содержать следующую информацию:

  • наименование организации;
  • дату и регистрационный номер;
  • заголовок (уведомление);
  • содержательную часть: для сотрудников (перечень предлагаемых вакансий), профсоюза (список должностей к сокращению), центра занятости (список сотрудников, занимаемых ими должностей и размера заработной платы);
  • подпись руководителя;
  • второй экземпляр для увольняемого лица с его подписью.

Оставить комментарий

Ваш email нигде не будет показанОбязательные для заполнения поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector