istio.com
Главная / Увольнения / Как правильно уволиться по соглашению сторон. Какие компенсации и выплаты получают при таком увольнении

Как правильно уволиться по соглашению сторон. Какие компенсации и выплаты получают при таком увольнении

Важным отличием увольнения по взаимному согласию от других вариантов ухода работника, является отсутствие законодательно закрепленного решения по отработке. Стороны сами договариваются о ее необходимости и сроках. Если такой необходимости нет, то работник может быть уволен на следующий день после подписания соглашения.

Обязательна ли отработка

Важным отличием увольнения по взаимному согласию от других вариантов ухода работника, является отсутствие законодательно закрепленного решения по отработке. Стороны сами договариваются о ее необходимости и сроках. Если такой необходимости нет, то работник может быть уволен на следующий день после подписания соглашения.

В ином случае гражданину придется проработать еще несколько недель или даже месяцев. В соглашении можно указать уход в отпуск с последующим увольнением. На дату прекращения отношений не влияет нахождение сотрудника на больничном. Приказ будет подписан в тот день, о котором договорились работник и руководство фирмы.

Правильные действия при увольнении по соглашению сторон

Расторжение трудового договора начинается либо с заявления от работника, либо с предложения руководителя прервать трудовой контракт с конкретным сотрудником. То есть одна из сторон должна проявить инициативу.

Далее, после того как стороны придут к определенной договоренности, руководитель прямо на заявлении может написать о своем согласии или несогласии с выдвинутыми условиями. В случае положительного ответа начальства составляют документ-соглашение. В нем предусматривается 2 части – в одной фиксируются условия работника, в другой руководителя.

Необходимо оформить 2 экземпляра документа. Один из них остается у начальника, а второй у работника.

После того как договор подписан, начинается увольнительный процесс, действия которого стандартны:

  1. Отдел кадров по распоряжению работодателя создает приказ на увольнение согласно подписанному сторонами документу.
  2. Происходит ознакомление увольняемого с приказом. После прочтения он должен поставить подпись.
  3. В личное дело заносится информацию об увольнении.
  4. Отдел кадров в расчет-записку вписывает информацию об отработанном периоде, количестве использованных отпускных дней. Бухгалтер же вписывает суммы начислений, положенных к выдаче.
  5. Оформляется трудовая книжка.
  6. Производится расчет.

Как правильно написать заявление к такому увольнению

Если расторгнуть трудовой контракт желает работник, он должен написать соответствующее заявление или предложение о том, чтобы окончить трудовые отношения. От того, какие условия и предложения будут оговорены в нем, зависит дальнейшее, в том числе финансовое, положение работника на тот срок, пока не будет найдена новая работа.

Определенной формы написания такого заявления законом не установлено, однако некоторые пункты обязательно должны быть учтены:

  1. Предложение о расторжении трудовых отношений именно по соглашению сторон.
  2. Запрос на компенсацию. Денежное компенсирование потери работы в этом случае не обязанность работодателя, поэтому лучше заблаговременно попросить о начислении некоторой суммы.
  3. Должна быть проставлена дата предполагаемого увольнения, иначе у руководителя появится возможность уволить сотрудника позже.

В конце написания необходимо поставить настоящую дату и подпись.

У работника есть возможность написать заявление и без установления условий выплаты компенсации.

Пример заявления на увольнение по соглашению сторон.

Это не означает, что впоследствии, уже при составлении соглашения, работник не сможет обозначить собственные условия, в том числе и желание получить некоторые дополнительные суммы.

Законом не запрещено и устное предложение работника или руководителя к началу увольнения.

Как оформляется трудовая?

В трудовой книжке следует зафиксировать увольнение:

  1. Сначала ставится порядковый номер.
  2. Затем пишется тип расторжения трудового договора и статья. То есть нужно указать, что увольнение будет по соглашению сторон и дополнить соответствующей статьей ТК.
  3. Указываются номер и дата распоряжения руководства об увольнении.

Заканчивают запись подписью кадровика и печатью организации.

Помощь в трудоустройстве

После того как работник был уволен, чаще всего ему необходимо найти новую работу. Помочь в этом ему может биржа труда (Державна Служба Зайнятостi). В этом учреждении оказывают следующую помощь:

  • в трудоустройстве,
  • финансовую, в виде выплаты пособия по безработице, минимальный размер которого составляет 544 гривны,
  • переобучение или повышение квалификации на соответствующих курсах.

Размер пособия зависит от зарплаты, которую платили на последнем месте работы и общего стажа. Чем выше стаж, тем больше выплата.

Для тех, кто собирается после увольнения обратиться за помощью на биржу труда, увольнение по соглашению сторон наиболее приемлемый вариант. Благодаря потери работы по этому основанию ДСЗ предлагает начислять пособие уже через неделю после регистрации в качестве безработных. В то время как при увольнении по собственной инициативе сотрудника, то есть по ст. 38, пособие на бирже он получит только через 21 день после регистрации.

Увольнение по ст. 36 может стать оптимальным вариантом как для сотрудника, так и для работодателя, ведь каждый получит то, что хочет: руководитель расстанется с неугодным подчиненным, а сотрудник получит возможность дополнительной прибыли. Однако в любом случае процедура должна быть произведена корректно.

Когда необходимо согласие между сторонами

 При поступлении сотрудника на работу с ним может быть заключен бессрочный договор или контракт – договор, заключенный на определенный срок или на выполнение работы во время отсутствия основного работника.

По законодательству Украины, при увольнении по собственному желанию сотрудник обязан уведомить работодателя об этом письменно за 2 недели. Данное правило регламентируется статьей 38 КЗоТ Украины. Однако стороны могут договорить о прекращении трудовых отношений без соблюдения данного периода извещения. В таком случае применению подлежит п. 1 статьи 36 КЗоТ Украины.

Но не только работник вправе изъявить желание досрочно расторгнуть контракт, такая инициатива зачастую исходит и от нанимателя. При этом он должен получить согласие сотрудника, за исключением случаев, когда увольнение по инициативе нанимателя предусмотрено законодательством.

Предложить работнику досрочно расторгнуть контракт по обоюдной договоренности наниматель может при сокращении численности штата (статья 40 КЗоТ), договорившись при этом с увольняемым о компенсационных выплатах. Есть определенная категория работников, которую наниматель не вправе увольнять, за исключением случаев нарушения трудовой дисциплины. Например, беременные женщины или женщины с детьми в возрасте до 3 лет. Однако расторжение договора и с такой категории работников возможно при их согласии.

Таким образом, пункт 1 статьи 36 КЗоТ Украины в редакции 2017 года дает возможность прекратить любые трудовые отношения не зависимо от формы найма и категории работников, если между сторонами будет достигнуто согласие о расторжении договора.

Что говорит закон

Увольнение по согласию в трудовом законодательстве регламентируется ст.78 в которой сказано, что обе стороны могут прийти к соглашению о расторжении сотрудничества в любое удобное для сторон время.

То есть срок для переговоров и оформления соответствующих документов на законодательном уровне не установлен. Стороны вправе все оформить буквально в течение нескольких дней, а иногда и одних суток.

Нормативная база

Как правило, увольнение по согласию оформляется только приказом, где указывается основание, а именно, ст.78 ТК РФ, что в корне является неправильным подходом.

Расторжение трудового договора в подобных обстоятельствах предусматривает еще и оформление соглашения в письменном виде с освещением всех условий, начиная от даты увольнения и заканчивая основанием и размером компенсационных выплат.

На законодательном уровне компенсация при увольнении по соглашению сторон не предусмотрена. Поэтому стороны вправе данный вопрос решать самостоятельно, исходя из обстоятельств, повлекших такое кардинальное решение вопроса, финансовых возможностей предприятия и условий, которые прописаны и в коллективном договоре, и в соглашении, а также в иных локальных актах компании.

При увольнении по согласию инициатором расторжения сотрудничества может выступать как сам работник, так и работодатель, ведь обстоятельства бывают разные.

К примеру, при увольнении по желанию сотрудника на основании ст.80 ТК РФ предусмотрено условие о предварительном уведомлении за две недели, а затем — отработка оговоренный срок, что не всегда удобно.

А вот уволиться без отработки, достаточно быстро, можно только по нескольким причинам. Например, это возможно при призыве в армию, выходе на пенсию либо поступлении в ВУЗ. Остальные условия увольнения нужно уже согласовывать с работодателем.

Допустим, в случае срочного переезда в другой город, если муж не военный, уволиться быстро вряд ли получится, а вот договориться с начальством вполне можно.

Или в случае непредвиденной болезни родственника, которому требуется длительный уход в другом городе, больничный можно получить только на 3 дня, чего явно не достаточно. При предоставлении медицинских документов и понимающем начальнике можно уволиться в максимально короткий срок.

Конечно, если инициатором увольнения выступает сам труженик, компенсация по подобному основанию для увольнения предусмотрена редко. Однако в ряде случаев некоторые организации в виду широких финансовых возможностей могут работника и отблагодарить за самоотверженный труд.

А вот с увольнением по желанию руководства не все так просто. Дело в том, что даже при формулировке «по согласию сторон», как правило, сотрудника увольняют не совсем законно, прикрываясь законными основаниями с выплатой «дополнительного вознаграждения» за молчание.

К примеру, при ликвидации предприятия либо массовом сокращении многих тружеников, относящихся к льготным категориям, просят уволиться по соглашению сторон, обещая компенсацию в повышенном размере.

Таким образом, руководству компании не нужно будет оформлять процедуру сокращения, что подразумевает составление массы документов и отчетов, а также сотрудничество с Центром занятости и получение разрешения от Профсоюза.

В подобной ситуации те же беременные женщины либо матери, находящиеся в декретном отпуске, на первый взгляд ничего не теряют, так как им обещано выходное пособие в том же размере, что и подобные же выплаты по другим основаниям.

Но, тем не менее, льгот при постановке на учет в службу занятости у них уже нет, и работодатель их об этом заранее вряд ли уведомит.

Также увольнение по согласию сторон практикуется при невозможности уволить работника на законных основаниях.

Допустим, при получении инвалидности нужно доказать, что сотрудник не может исполнять свои обязанности.

Это не всегда возможно в виду специфических медицинских терминов и отсутствия грамотно составленной подробной должностной инструкции. Поэтому инвалиду предлагают отступные и увольняют по согласию сторон.

Или, к примеру, уволить сотрудника за какие-либо проступки, тот же прогул или пьянство, конечно можно, но только при соблюдении достаточно сложной процедуры. При ее нарушении увольнение можно и оспорить в судебном порядке.

Поэтому сам проступок не оформляют, а предлагают увольнение, так сказать, без проблем для обеих сторон, и на вполне законных основаниях.

Составление соглашения

После устной договоренности, между работником и руководством организации заключается письменное соглашение, в котором прописываются все значимые пункты, такие как причина расставания, размер и порядок выплаты компенсации, сроки окончания отношений, наличие или отсутствие «отработки», дата соглашения.

Важным является пункт об отсутствии претензий с обеих сторон. Практика показывает, что все договоренности необходимо оформлять письменно, чтобы избежать отказа выполнения обязательств.. Содержание, как и форма соглашения, не регламентируется на законодательном уровне

Основным критерием выступает наличие или отсутствие всех значимых для договаривающихся сторон пунктов

Содержание, как и форма соглашения, не регламентируется на законодательном уровне. Основным критерием выступает наличие или отсутствие всех значимых для договаривающихся сторон пунктов.

Типичное соглашение будет содержать такие пункты как:

  • Наименование документа;
  • Место и дата составления;
  • Реквизиты сторон;
  • Условия расторжения договора;
  • Подписи сторон.

К сведению:

Если размер компенсации не был указан в соглашении, велика вероятность того, что организация откажется ее выплачивать.

После подписания соглашения, в одностороннем порядке изменить ход событий невозможно, если не удастся доказать, что какая — либо из сторон действовала по принуждению. Наиболее вероятно, что предъявлять такие доказательства придется в суде.

По какой статье увольняют по соглашению сторон

С точки зрения законодательства, главенствующую роль по отношению к другим нормативно – правовым актам в сфере регулирования рабочих взаимоотношений занимает Трудовой Кодекс. В частности, прекращению отношений по обоюдной договоренности посвящена статья 78. В отличие от пунктов, посвященных иным причинам, статья крайне лаконична. По сути, в ТК закрепляется сама возможность такого прекращения отношений, но не регулируется порядок.

К сведению:

Нет единого законодательного мнения и о том, как должно оформляться увольнение. Само соглашение между сотрудником и кампанией может быть дополнением к трудовому договору или самостоятельным документом.

В пользу первого варианта высказывается Минфин в письме № 0304-06/43505, опубликованного в конце 2013 года. Однако, это означает наличие лазейки для работодателя, который может отказать в выплате компенсации, если ее размер прописан в коллективном договоре, но не включен в соглашение.

Выгоды и риски для работника

ТК РФ в статье 78 дает понятие увольнения по данному основанию. Законодательство регламентирует свободу подобных отношений, поэтому прекратить трудовой договор по взаимной договоренности можно в любое время независимо от срока, на который он заключался. Для заключения соглашения требуется волеизъявление обеих сторон, но инициатором в большинстве случаев выступает кто-то один.

Для прекращения контракта по данному основанию является обязательным лишь наличие договоренностей сотрудника и руководства предприятия по основным условиям. Они вправе не объяснять мотивацию данного решения, поскольку законодательство не содержит таких требований.

Законодательство в отношении увольнения по данному основанию содержит лишь одну императивную норму. Она заключается в запрете выплаты выходных пособий генеральным директорам и их заместителям, а также главным бухгалтерам предприятий, в уставном капитале которого задействована доля государства не менее 50 процентов.

Особенности увольнения по соглашению сторон в России заключаются в следующем:

  • Изменить уже подписанное соглашение можно только по взаимному желанию сторон. Это обусловлено двусторонним характером данного увольнения. Данная особенность является главным отличием этой процедуры от увольнения работника по собственному желанию. Это означает, что сотрудник не сможет передумать и отменить действие соглашения самостоятельно.
  • Оно позволяет прекратить взаимные обязательства с сотрудником, которого проблематично увольнять по иным основаниям.
  • Позволяет самостоятельно назначить дату сложения полномочий и исключить двухнедельную отработку.
  • Оспорить оформленное в соответствии с требованиями законодательства соглашение довольно проблематично.
  • Позволяет расторгнуть ученический контракт.

Также данная процедура позволяет сотруднику при договоренности с работодателем избежать увольнения по основанию, которое может отразиться на репутации в дальнейшем.

Процедура увольнения по соглашению сторон напоминает порядок действий при расторжении трудового договора по собственному желанию гражданина, но есть и отличия.

Специфика процесса увольнения по данному основанию:

  • простота оформления. Закон указывает только на тот факт, что должна быть договоренность, форма не определена. Однако во избежание судебных споров, а разбирательства в области трудового права в судебной практике считаются одними из самых сложных, рекомендуется соблюсти письменную форму. И все же увольнение сотрудника по соглашению сторон обычно проходит достаточно просто, необходимо только четко выраженное и документально зафиксированное волеизъявление участников процесса;
  • есть возможность предложить и согласовать условия прекращения отношений. Работодатель и сотрудник вправе установить срок отработки или факт ее отсутствия, порядок передачи дел, дополнительные компенсации и т. д.;
  • желание должно быть обоюдным, давление недопустимо;
  • основное отличие от ухода по собственному желанию — невозможность отозвать решение об увольнении. Расторгнуть в одностороннем порядке данную договоренность не получится, ведь подписывается документ сразу двумя лицами. В этом случае надо составлять отдельный документ. Здесь есть один момент: расторгнуть договор по обоюдному согласию администрация может с любым работником, даже одинокими матерями или беременными женщинами. Но вот беременные могут отказаться от исполнения подобной договоренности в одностороннем порядке: такова судебная практика, основанная на мнении высших судебных инстанций (Определение ВС РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4).

Запись в трудовой книжке

Все записи в трудовой книжке производятся после издания соответствующего приказа. В центральном столбце пишется текст о прекращении взаимоотношений с указанием причины – «по соглашению», дается ссылка на статью 78. Затем проставляется должность и подпись лица, уполномоченного делать записи, ставится печать. В правом столбце фиксируется номер и дата приказа об увольнении, в левом – дата записи.

При написании не допускаются сокращения, наименование предприятия должно быть прописано полностью. Чернила должны быть синего или черного цвета, устойчивые к воздействию света и влаги

Допускается делать записи перьевой, гелевой или шариковой ручкой.

Споры, которые могут возникать при увольнении по соглашению сторон

На практике при расторжении договора по соглашению сторон случаются споры между работниками и организациями. Работодателю следует понимать, что расторжение договора по данному основанию должно осуществляться действительно по обоюдному согласию сторон. И оказывать давление на работника, принуждая его уволиться, недопустимо.

Ведь в противном случае работник может подать в суд, и есть вероятность того, что суд признает увольнение незаконным. Например, подобная ситуация разбиралась в кассационном определении Орловского областного суда от 22.12.2010 № 33-1925. Женщина, которую уволили по соглашению сторон, подала в суд иск о признании дополнительного соглашения о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда. Она указала, что дополнительное соглашение о расторжении трудового договора было подписано ею под давлением руководства и под угрозами увольнения за ненадлежащее исполнение обязанностей, при этом ее волеизъявления на прекращение трудовых отношений не было. Суд поддержал требования истицы. Основания следующие.

Доводы истицы об отсутствии у нее намерений на прекращение трудовых отношений подтверждаются ее заявлением в прокуратуру, в котором она просила принять меры к отмене дополнительного соглашения ввиду подписания его под давлением руководства. Также истица обратилась с аналогичным заявлением в Государственную инспекцию труда и к директору филиала с заявлением о расторжении дополнительного соглашения.

Кроме того, бывшая работница заключила кредитный договор, а это свидетельствует о том, что у нее отсутствовали намерения прекращать трудовые отношения, так как она не имела иных источников дохода, кроме заработной платы. Доказательств, подтверждающих, что истица имела какие-либо предложения по трудоустройству и по этой причине расторгла трудовой договор с ответчиком, в судебное заседание не представлено.

Поэтому суд пришел к выводу, что волеизъявления истицы на прекращение трудовых отношений не было, поэтому ее увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признано незаконным.

Еще один важный момент, который необходимо знать работодателю. Подписав соглашение о расторжении договора, работник уже не имеет права от него отказаться. В пункте 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской ­Федерации» указано, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Напомним, что при расторжении трудового договора по инициативе работника он может передумать и отозвать ранее поданное заявление об увольнении (ст. 80 ТК РФ). Тогда трудовой договор не расторгается за исключением случая, когда на место работника был уже приглашен в письменной форме другой специалист, которому в соответствии с законодательством работодатель не имеет права отказать в заключении трудового договора.

На практике встречаются ситуации, когда бывший работник, уволенный по соглашению сторон, обращается в суд с иском признать увольнение незаконным на том основании, что они уведомил работодателя об отказе от соглашения. Суды обычно принимают сторону работодателя. Так, Московский городской суд (Определение от 12.08.2013 № 11-25738) признал увольнение законным, несмотря на то что работник известил работодателя об отказе от соглашения телеграммой. По мнению судей, отказ от соглашения возможен только по взаимной договоренности сторон.

Особенно осторожными работодателям следует быть при заключении соглашения о расторжении трудового договора с беременными женщинами. Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ увольнение беременной женщины по инициативе работодателя допускается только в случае ликвидации организации и прекращении деятельности индивидуального предпринимателя. Конечно, расторжение трудового договора по соглашению сторон не относится к увольнению по инициативе работодателя. Однако Верховный суд РФ в Определении от 05.09.2014 № 37-КГ14-4 указал, что гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Оставить комментарий

Ваш email нигде не будет показанОбязательные для заполнения поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector